Рекрутмент

Систематически сталкиваетесь с тем, что нанимающие менеджеры испытывают трудности выбора между кандидатами? Это явный симптом недоработок в вашей системе подбора. Давайте разберёмся, на каком этапе процесса найма у вас наблюдаются проблемы и что делать, чтобы их исправить.

Чтобы нанимающий менеджер мог легко принять решение по кандидату, у него должно быть понимание ключевых навыков, опыта и личных качеств, необходимых для успешного выполнения работы. Внести ясность поможет качественно проработанная заявка на вакансию. Причём сделать это следует ещё до приглашения соискателя на собеседование. Если этот этап пропущен — ждите неприятностей, когда придёт время выбирать подходящего кандидата среди финальных понравившихся соискателей.

Проблема №1

Для каждого из критериев, которые важны для успешной работы, следует подобрать инструменты оценки. Лучше всего оценивать кандидата, используя комплекс методов:

Если какие-то из критериев остались неоценёнными, вы запросто окажетесь в ситуации, когда сложно принять решение и выбрать подходящего кандидата.

анализ резюме + структурированное интервью + кейсы + тесты + сбор рекомендаций + пробные дни (стажировка)

Проблема №2

Бывает так, что требования к соискателю определены и понятны, комплексная оценка проведена, но результаты соответствия кандидата этим требованиям не представлены наглядно нанимающему менеджеру. 

Чтобы решить эту проблему, HR-специалисту важно презентовать каждого кандидата, ориентируясь на следующую схему:

Это поможет нанимающему менеджеру наглядно увидеть различия 

Проблема №3

Подготовьте и отправьте нанимающему менеджеру структурированное резюме кандидата, выделив в нём ключевые моменты, которые соответствуют требованиям вакансии. Подчеркните опыт, достижения и навыки, которые имеют прямое отношение к должности.

Проведите анализ результатов собеседования, предоставьте менеджеру краткий отчёт с основными выводами: сильные стороны кандидата, слабые стороны, возможные риски, соответствие корпоративной культуре.

Представьте в наглядном виде результаты пройденных кандидатом тестов, кейсов, собранные рекомендации.

Если нужно сделать выбор между несколькими кандидатами, создайте наглядную сравнительную таблицу с ключевыми параметрами:

Ключевые моменты резюме, соответствующие требованиям вакансии

Опыт, достижения и навыки, релевантные вакансии

Краткий отчёт о результатах собеседования

Рекомендации на соискателя

Краткий вывод по каждому соискателю и др.

Для того, чтобы нанимающий менеджер смог принять по кандидатам своевременное решение, HR-специалисту важно постоянно поддерживать с инициатором найма качественную коммуникацию. Нужно не только представить структурированный отчёт по каждому кандидату, но и организовывать встречи с нанимающим менеджером для обсуждения соискателей. В ходе подобной встречи вы сможете акцентировать навыки кандидата и подсветить, как он сможет закрыть боли менеджера. Для работы с сомнениями можно задать вопрос: «Что должно быть в кандидате, чтобы вы сказали „да“?»

Такие мероприятия позволят вам:

Проблема №4

Устно проговорить плюсы и минусы каждого соискателя.

Обсудить, насколько каждый кандидат соответствует не только текущим требованиям, но и потенциальным задачам в будущем.

Открыто и честно обговорить потенциальные риски при принятии решения в пользу того или иного кандидата и возможный план Б на случай, если риски воплотятся в жизнь, а также варианты их минимизации.

Напомнить о сроках закрытия вакансии.

А в некоторых случаях вы даже придёте к выводу, что следует дать кандидату ещё одно тестовое задание, которое внесёт окончательную ясность.
Проработка этих четырех проблем минимизирует риски затягивания с принятием решения. После того, как выбор будет совершён, обсудите с менеджером, что оказало наибольшее влияние. Это поможет улучшить процесс подбора в будущем.

Шаблон сравнительной таблицы по кандидатам

Нужна подписка

*Оплата указана за месяц пользования, отменить подписку вы можете в любое время

Полная версия этой статьи, а также другие полезные материалы по рекрутингу откроются вам сразу после оплаты

480

278