Как составить вакансию – пошаговая инструкция

Рекрутмент

Грамотные заявки на подбор ускоряют поиск кадров и увеличивают эффективность привлечения мотивированных специалистов. Чтобы найм персонала не перерос в проблему, важно знать, как составить вакансию, и представлять, какие требования к вакансии лежат в основе успеха подбора.

Профиль должности кандидата — документ, где прописаны ключевые функции и задачи, а также его личные качества. Главным заказчиком разработки профиля должности, как правило, выступает руководитель/нанимающий менеджер.

Во время интервью HR-специалист встречается с непосредственным руководителем будущего сотрудника, задаёт ему вопросы и фиксирует ответы в заранее подготовленном шаблоне профиля кандидата.

Этот способ в форме глубокой беседы даёт возможность:

• Выстраивать профиль кандидата под реальные цели
• Сразу отсекать неподходящих претендентов и экономить таким образом время
• Снижать риск «расхождения ожиданий» у эйчара и руководителя при составлении заявки на подбор персонала

Однако такой подход имеет и ряд недостатков, поскольку:

• Требует подготовки с обеих сторон
• Может быть субъективным: зависеть от мнения сторон
• Часть требований остаётся не озвученными, потому что отсутствует чёткая структура и согласованность

При сборе информации используются несколько подходов.

Поиск кадров — задача не из лёгких, а рекрутинг редких специалистов требует особого мастерства. Используя эту пошаговую инструкцию, вы сможете составлять цепляющие и вызывающие доверие тексты, которые повысят качество откликов.

Интервью с заказчиком (руководителем)

Шаг 1: Составляем профиль кандидата

Использование шаблонов

Шаблон — готовая цифровая или бумажная форма, куда заносятся результаты интервью, оценки и комментарии при составлении заявления на подбор. Этот метод удобен тем, что:

• Позволяет учесть все важные моменты: шаблоны вакансий работают как структура-подсказка
• Не требует каждый раз составления вопросов с нуля
• Помогает сравнивать заполненные профили, благодаря удобному формату

Однако этот подход не всегда даёт желаемый результат, поскольку:

• Шаблоны, из-за жёсткой структуры, не позволяют раскрыть детали: например, не отражают уникальных преимуществ компании или не учитывают особенностей гибридной работы
• Готовые образцы нужно регулярно пересматривать, чтобы они не теряли актуальности
• Универсальные формы могут не отражать всех условий вакансии. Как пример — узкоспецифические сферы. В облачных технологиях не удаётся точно описать реальные задачи инженера, уровень владения инструментами и учесть контекст бизнеса

Чтобы выявить соответствие соискателя требованиям вакансии, рекомендуем проводить опросы сотрудников, которые будут взаимодействовать с кандидатом и заниматься схожими задачами.

Метод хорош тем, что помогает подсветить моменты, не всегда очевидные руководителю, и понять, какие личностные качества ценятся именно в этой команде. Однако стоит убедиться, что сбор информации не отвлекает коллектив от основных задач, а мнения сотрудников объективны.

Среди требований к вакансии о работе — наличие образования, опыт, навыки и компетенции. Готового образца профиля должности кандидата нет. Чтобы сформулировать его, выясните у работодателя/заказчика:

• Название позиции и основные рабочие обязанности сотрудника — за какие процессы, проекты или направления он будет отвечать, если займёт эту должность в компании
• Требования к профессиональным навыкам соискателя — знание конкретных программ, методик, стандартов или специфических инструментов
• Опыт, который нужен сотруднику — общий трудовой стаж, а также продолжительность работы в определённой сфере
• Квалификационные требования к соискателям вакансии — желательное образование и сертификации: профильные дипломы, курсы, знание иностранных языков и пр.
• Ключевые личностные качества — характеристики, которые помогут кандидату эффективно выполнять свои обязанности
• Компенсация для должности — ориентировочный диапазон дохода, включая бонусы и нематериальные преимущества, который привлечёт соответствующих кандидатов и и убедит их оставить заявку на вакансию
• Условия и возможности — график работы, расположение офиса, наличие командировок, возможности для роста и обучения, а также формат занятости: офис/гибрид/удалёнка

Если вы не знаете, как составить заявку на подбор персонала (возьмите на вооружение образец из первой темы «Подготовка к поиску кандидата» нашей подписки по рекрутменту.
Перед согласованием условий заявки с заказчиком HR-специалист должен изучить цели подразделения и контекст вакансии, а также ознакомиться с аналогичными позициями в компании. Создать объективный портрет кандидата помогут ответы на следующие вопросы:

1. Какие ключевые задачи должен закрывать сотрудник в первые 3−6 месяцев?
2. Круг задач кандидата будет меняться или ему предстоят постоянные обязанности?
3. Какие бизнес-результаты ожидаются от новичка к концу года?
4. Кого нужно заменить и почему сейчас открыта вакансия?
5. Какой минимальный опыт работы сотрудника вам необходим?
6. Какие профессиональные навыки обязательны, а какие не критичны?
7. Какой работник однозначно не подойдёт?
8. Какие условия труда будут предложены кандидату, решившему подать заявку на вакансию?
9. Придётся ли сотруднику работать в режиме многозадачности?
10. Должен ли соискатель быть готов к командировкам и ненормированному графику работы?
11. Что вы готовы предложить кандидату, кроме зарплаты?

Получение обратной связи от линейных коллег

При подаче заявки на персонал руководитель высказывает общие пожелания. Задача HR-специалиста — превратить абстрактные ожидания работодателя в понятные критерии отбора. Чтобы выявить чёткие компетенции для профиля кандидата, максимально конкретизируйте информацию и руководствуйтесь следующими рекомендациями:

1. Уточните у руководителя, что он понимает под тем или иным качеством или поведением кандидата.
2. Опишите желаемый навык через понятные цифры и эффект. Например, сформулируйте его так: «Сотрудник должен проводить не менее пяти встреч с новыми клиентами в месяц».
3. Покажите компетенцию «по-рабочему»: замените качество кандидата на чёткое описание, которое легко проверить в резюме или на интервью.
4. Проверьте понятность компетенций и внесите полученные данные в шаблон профиля, совместно составьте заявку на вакансию.

Как перевести абстрактные ожидания заказчика в конкретные компетенции

Советуем

Хороший образец профиля должен быть детальным, но не перегруженным второстепенной информацией. В идеале — понятным и рекрутеру, и заказчику, и состоять из 8−10 пунктов. Пропишите в документе чёткие требования к кандидату на вакансию и что именно он получит взамен.

Эффективный приём

При согласовании критериев подбора отлично помогают уточняющие вопросы. Например, «В каких ситуациях должна проявляться инициативность сотрудника?». Можно попросить заказчика рассказать об аналогичном опыте в прошлом.

Преимущества предложения для кандидата

Чтобы быстрее закрыть позицию, важно смотреть на ключевые аспекты глазами кандидата. При составлении вакансии не забывайте о требованиях, которые делают условия труда в компании привлекательными для соискателя, и учитывайте следующие моменты:

Шаг 2: Анализируем, что интересно кандидатам

Главное, на что будет обращать внимание соискатель — выгоды, которые даст ему эта работа. Расскажите о возможностях карьерного роста, чётко пропишите, что входит в социальный пакет, раскройте ценность сотрудника для общего дела и дайте

Язык вакансии

Описывая вакансию при составлении заявки на работу, выбирайте простой язык с точными формулировками, избегайте сложных HR-жаргонов и длинных абзацев. Для каждой целевой аудитории подходит свой стиль — либо непринуждённый, либо формальный. Там, где это возможно, визуализируйте контент.

Чёткая структура с логичной подачей и понятными формулировками помогает кандидатам выделить главное и снизить количество нерелевантных откликов. Так экономится время и рукрутера, и соискателя.

Структуру вакансии

Так, непринуждённый стиль уместен для молодёжной аудитории, компаний с неформальной культурой. А формальный — для описания вакансий в госорганах и организациях, предполагающих работу с официальными лицами и клиентами.

Эффективный приём

Хороший результат при поиске кандидатов на работу даёт использование активных глаголов. Например, «Вы будете сопровождать клиентов на всех этапах сотрудничества», «Вы примете участие в запуске и масштабировании проектов».

Выстроить работу с возражениями вам поможет внутренний фидбек — отзывы ваших сотрудников, их наиболее частые вопросы об условиях работы. Подключите к обсуждению 1−2 линейных коллег, работающих в команде, и проведите мини-интервью: что им нравится, что вызывает вопросы, какие условия были важны при выборе этой работы. Так вы сможете выявить реальные преимущества, которые ценят в коллективе.

Соискатель при чтении описания должен понять, подходит ли он для этой должности и устраивает ли она его. Привлекать компетентные кадры помогают чёткие и убедительные описания, поэтому должны соблюдаться ключевые требования к объявлениям о вакансии. Структура эффективного объявления содержит следующие пункты:

Шаг 3: Расписываем подробную вакансию

Заголовок. Должен быть лаконичным, ярким, максимально конкретизированным и соответствующим специфике работы.

+ Кассир в ТЦ «Рассвет», «Ведущий специалист по охране труда отеля «Арт-квартал»
— «Руководитель», «Домохозяйка в отеле у моря»

Ключевые моменты о компании. Благодаря этим данным кандидат получает представление о специфике компании. Достаточно уникального описания в 3−4 предложениях — срок работы на рынке, основные достижения работодателя (в идеале прописать в цифрах), крупные клиенты. Можно указывать как бренд компании, так и её юридическое название.

Заработная плата. Размер будущего дохода интересует соискателей, желающих откликнуться на вакансию, в первую очередь. Поэтому уделите особое внимание этому параметру. Если точное значение зарплаты указать невозможно, пропишите хотя бы вилку. И не забудьте отразить бонусы — материальную и нематериальную компенсацию, которую в результате получит соискатель.

Перечень обязанностей и требований. Укажите в объявлении о вакансии обязанности сотрудника и несколько реальных задач, с которыми он столкнётся. Постарайтесь, чтобы список функций не превышал более 10 пунктов. Такое описание не перегружает кандидата и фокусирует на ключевых моментах.

Условия работы. Помимо размера заработной платы и бонусов в этот блок объявления о поиске сотрудника включаются данные о графике и особенностях работы. Опишите преимущества, которые выделят предложение на фоне других. Если соискателю предстоит выполнить тестовое задание или пройти ряд собеседований, обязательно укажите и этот момент.

Призыв к действию. Цель эффективного текста — отклики на вакансию. Чтобы соискатель отреагировал на объявление о работе, укажите в конце объявления контакты для связи и дайте чёткий призыв к действию. Он должен быть дружелюбным и содержать конкретную инструкцию, например: «Отправьте своё резюме на hr@company.ru» или «Нажмите кнопку «Откликнуться».

Чтобы получить максимальный охват аудитории, позаботьтесь о выборе платформы для эффективного размещения. Если действовать грамотно, можно сократить время на поиск подходящих специалистов и повысить качество откликов. Вы правильно сформируете ожидания кандидатов, а значит, исключите нерелевантные резюме и ускорите подбор заинтересованных людей.

Самыми популярными для размещения вакансий являются следующие платформы.

Шаг 4: Подбираем площадку для публикации

Job-сайты. Имеют широкий охват и предлагают дополнительные возможности. Такие платные и бесплатные агрегаторы, как www.hh.ru, www.rabota.ru, www.zarplata.ru, www.superjob.ru и другие довольно универсальны и подходят для подбора практически любых категорий персонала. Эти сайты имеют систему фильтров, благодаря чему, поиск кадров значительно упрощается.

Социальные сети и профессиональные сообщества. Такие площадки, как VK и ТГ, позволяют настраивать таргетированную рекламу и связываться с кандидатами напрямую. Здесь можно найти как желающих подработать сезонно, так и узких профессионалов, молодых специалистов, фрилансеров.

Городской транспорт. Объявления о вакансии размещаются на мониторах общественного транспорта. Информация здесь легко обновляется и позволяет привлечь сотрудников производственных специальностей и торговли.

Сарафанное радио. Метод найма через рекомендации эффективен в отношении любых специалистов. Реферальные программы сокращают время и затраты на подбор кадров. Личные связи, чаще всего, подключают работодатели из небольших компаний.

Ознакомиться с полным перечнем каналов поиска кандидатов вы сможете во второй теме нашей подписки по рекрутменту «Поиск и приглашение кандидатов: повышение доходимости на собеседование». Там представлены как самые популярные стратегии, так и менее известные способы.

А развёрнутые ответы на эти и другие вопросы вы найдёте в нашей подписке по рекрутменту. Переходите по ссылке и получайте материал!

Выводы