Рекрутмент

Одна из задач, стоящих перед рекрутером в процессе подбора — помочь нанимающему менеджеру или команде при выборе оптимального кандидата среди тех, кто уже попал в финальный список и произвёл положительное впечатление. Речь идёт о компаниях, где принято принимать решения коллегиально.

Зачастую этот процесс бывает непростым, и команда разрывается между несколькими претендентами на должность: теми, кто соответствует профилю вакансии, и теми, кто по-человечески понравился. В этот момент на повестку дня выходит потребность выработки критериев оценки, которые позволят систематизировать, упростить и сделать более объективным процесс принятия решения по кандидатам.

Разработка системы объективной оценки кандидата на вакансию — процедура, которая требует структурированного подхода и вовлечённости руководства компании и нанимающих менеджеров в процесс. Это очень важно, так как предстоит не просто выработать некие критерии оценки, но и совместно договориться о том, чтобы следовать им при принятии решений. Зачастую именно эта задача оказывается самой сложной на пути внедрения системы объективной оценки кандидатов.

Хорошо продуманная и согласованная система позволяет:

Сравнить кандидатов между собой по выбранным критериям

Минимизировать субъективность в принятии решений

Оценить степень соответствия кандидата требованиям вакансии

С этого начинается разработка системы оценки кандидатов. Параметры определяются в ходе анализа вакансии, содержащей в себе описания требований должности. Чтобы провести анализ и получить релевантные данные, важно качественно проработать заявку на вакансию.

Список критериев должен быть согласован всеми заинтересованными лицами. Как минимум, это рекрутер и нанимающий менеджер. Каждый из критериев должен быть сформулирован максимально конкретно — так, чтобы каждый из оценивающих хорошо понимал, что имеется в виду.

Критериями оценки могут быть следующие показатели:

Профессиональные навыки (hard skills)

Личностные качества (soft skills)

Опыт работы

Образование

Дополнительные компетенции (например, знание языков, владение специализированными инструментами)

Следующий шаг — ранжирование критериев по степени их важности. Этот процесс,  как и составление списка критериев, носит коллегиальный характер. В результате такого ранжирования критерии должны разделиться на обязательные и желательные.

Дальнейшая работа с критериями во многом зависит от того, какой метод оцифровки результатов вам ближе. Если основной подход и корпоративная культура вашей компании — про цифры, цифры и ещё раз цифры, то, скорее всего, вашей команде будет ближе балльный метод оценки и шкалирование в разных вариациях. А если больше про людей и персонализированный подход к каждой ситуации, то, скорее всего, предпочтительнее будет какой-либо вариант матрицы компетенций.

Например:

Обязательные: опыт работы от 3 лет, знание Python.

Желательные: опыт работы в Agile, знание английского языка.

Доступно по подписке

Предпочитаете использовать шкалы и балльную систему оценки? Возьмите на вооружение следующие подходы.

Назначьте каждому из ваших критериев вес в зависимости от его важности

Например:

Опыт работы — 30%

Навыки — 40%

Личные качества — 20%

Образование — 10%

Создайте для каждого критерия шкалу оценивания 

Например:

Опыт работы:

0 баллов: нет опыта

1 балл: до 1 года

2 балла: 1-3 года

3 балла: более 3 лет.

Навыки:

Умножьте баллы по каждому критерию на его вес, чтобы получить итоговый вклад в общую оценку

Пример простой шкальной системы оценивания

0 баллов: отсутствие навыка

1 балл: базовое владение

2 балла: уверенное владение

3 балла: экспертное владение

Если вы желаете получить ещё большую унификацию, можно к каждому критерию привязать шкалу от 1 до 5. Самое важное здесь — выработать критерии выставления того или иного балла. Нужно чётко прописать, что значит 1 балл для каждого критерия, какое значение имеют 3 балла. А в каком случае можно говорить о 5 баллах? Правила выставления таких оценок и их формулировка должны быть прозрачными и понятными для всех участников процесса.

Сторонникам скорее качественных, чем количественных подходов лучше подойдёт матрица компетенций. Этот подход тоже позволяет оценить кандидата по ключевым навыкам и качествам, которые важны для вакансии, но оценка выставляется исходя из качественных характеристик проявленных кандидатом компетенций.

Доступно по подписке

Сторонникам скорее качественных, чем количественных подходов лучше подойдёт матрица компетенций. Этот подход тоже позволяет оценить кандидата по ключевым навыкам и качествам, которые важны для вакансии, но оценка выставляется исходя из качественных характеристик проявленных кандидатом компетенций.

Пример формы 360° 

Доступно по подписке

Проведите оценку нескольких недавно принятых на конкретную позицию сотрудников с использованием разработанной системы.

Соберите обратную связь от всех, кто задействован в подборе. Как минимум, это рекрутер и непосредственный руководитель потенциального сотрудника. 

Если система даёт необъективные (нерелевантные) результаты, пересмотрите шкалы оценивания или сами критерии. Проводите корректировку до тех пор, пока система не станет давать стабильные и объективные данные.

Проанализируйте выявленные результаты:

Действительно ли оценка, полученная при помощи этой системы совпадает с тем, насколько хорошо или плохо проявляет себя ваш реальный, недавно нанятый сотрудник?

Есть ли перекосы в оценках?

Насколько объективны результаты?

После того, как вы поняли, какой метод оценки вам ближе, выработали критерии оценки, а также определились со шкалированием проявленных компетенций, наступает время для перехода к следующему шагу — тестированию системы.

Следующий значимый шаг — внедрение системы оценки в работу. На этом этапе очень важно провести качественное обучение команды, задействованной в подборе. Вам нужно, чтобы каждый из участников одинаково понимал, что означает каждый из критериев и каковы градации этих критериев. Иначе ни о какой объективности оценивания не может идти и речи.

Ускорить и облегчить процесс взаимодействия всех участников оценки вам помогут автоматизированные системы. При внедрении системы оценки кандидатов стоит также помнить, что этот процесс требует постоянного улучшения и регулярной актуализации. Без проведения таких мероприятий она быстро устареет.

Внедрение системы объективной оценки кандидатов может стать важным подспорьем и облегчить принятие решения по кандидатам, если подойти к этому процессу системно.

Нужна подписка

*Оплата указана за месяц пользования, отменить подписку вы можете в любое время

Полная версия этой статьи, а также другие полезные материалы по рекрутингу откроются вам сразу после оплаты

480

278