Как продать вакансию кандидату

Рекрутмент

Продажа вакансии начинается задолго до того, как вы встретите того самого кандидата, которого хотите увидеть в рядах сотрудников своей компании. И фундаментом для успешной сделки является положительный имидж компании.

В таких ситуациях велико значение рекрутера — именно он играет ключевую роль в формировании и поддержании репутации компании на рынке труда. Хотя многие аспекты (такие как корпоративная культура или условия труда) зависят от руководства компании. Однако рекрутер вносит значительный вклад в укрепление имиджа работодателя.

Рекрутер может активно рассказывать о преимуществах работы в компании на всех площадках, где ведётся поиск кандидатов. 

Создание привлекательного имиджа компании

Продвижение бренда работодателя

В описании вакансий должны отражаться ценности компании, преимущества работы и возможности для роста.

Подготовка убедительных вакансий

Рекрутер может активно рассказывать о преимуществах работы в компании на всех площадках, где ведётся поиск кандидатов. 

Эти эмоции он будет транслировать везде. В лучшем случае — в беседах со своими знакомыми, в худшем — на просторах интернета или даже в рамках судебных разбирательств.

Предотвратить негативные последствия рекрутеру вполне по силам. Достаточно лишь честности и открытости при обсуждении важных для кандидата аспектов условий работы.

Рекрутер должен честно рассказывать о плюсах и минусах работы в компании, чтобы избежать разочарования новых сотрудников. Причём речь здесь идёт не о том, чтобы вываливать на кандидата все боли и узкие места в компании, прописывая негатив в тексте вакансии и начиная с этого собеседование.

Смысл такого подхода в следующем. Если, проводя собеседование, вы поймёте, что кандидату важно вовремя забирать вечером ребенка из детского сада, а в вашей компании ненормированный рабочий день и придётся регулярно задерживаться, стоит честно сообщить об этом кандидату. Или, возможно, вы подметите, что соискателю важны в работе тёплые, доверительные отношения с руководителем, а его предполагаемый руководитель придерживается дистанцированных, сугубо деловых отношений. Этот момент также важно сразу озвучить собеседнику.

Если любыми путями пытаться нанять понравившегося вам кандидата, не учитывая эти нюансы, можно добиться только взаимного недовольства. Возможно, вам удастся взять на работу этого кандидата, но с большой долей вероятности он быстро покинет вашу компанию, причём с негативными впечатлениями.

Честность и прозрачность в коммуникации

Открытость с кандидатами

Это не просто вежливость, а важный инструмент для создания положительного опыта кандидата и укрепления репутации компании. Если процесс затягивается или непонятен, кандидаты часто перестают отвечать, наблюдается «тихий» уход и отказ соискателей от участия в отборе в пользу других вакансий, на которые отбор более предсказуем. Чёткие сроки помогают этого избежать. 

Когда кандидат понимает, что его ждёт на каждом этапе, он чувствует себя увереннее и доверяет компании, а предсказуемость процесса снижает уровень стресса. Благодаря прозрачности и организованности при найме у соискателей создаётся впечатление, что компания ценит своих сотрудников и заботится о них. Даже если кандидат не будет принят, он запомнит организацию как надёжного работодателя, а в последующем будет рекомендовать её своим знакомым.

Прозрачность процесса найма: чёткое объяснение этапов отбора, сроков и критериев отбора

Даже если кандидат не подошёл работодателю, важно оставить у него положительное впечатление о компании. Ведь каждый человек, который контактировал с вами, будет делится своими впечатлениям как минимум с близкими людьми, а, возможно, и со всем интернетом. Поэтому вежливая обратная связь и благодарность за участие в процессе — это самое малое, что нужно предоставить любому кандидату.

Если соискатель получил отказ на первом же этапе, то есть на этапе отбора резюме, вполне достаточно шаблонного письменного сообщения. Чем дальше по этапам отбора он прошёл, тем более персонифицированной должна быть обратная связь.

Рекрутеру очень важно соблюдать договорённости о сроках предоставления обратной связи. Если вы обещали кандидату сообщить о результатах собеседования через два дня, значит, следует обязательно выйти связь через два дня. Если вы понимаете, что не можете это гарантировать, честно сообщите соискателю о загруженности или иной проблеме и согласуйте с ним альтернативный вариант. Договоритесь с кандидатом о том, что он сам проявит инициативу и выйдет на вас, если не получит от вас ответа в течение трех дней.

Забота о кандидатах

Уважительное отношение

Чем меньше бюрократии кандидат увидит в процессе найма, тем лучше. То же самое относится к оперативности в коммуникации и удобству собеседований. Речь идёт, например, о таком аспекте, как гибкость в выборе времени и формата собеседования. Рекрутер должен следить за тем, чтобы каждый этап взаимодействия с кандидатом оставлял у собеседника положительное впечатление.

Комфортный процесс найма

Доступно по подписке

После завершения процесса найма можно попросить кандидатов поделиться впечатлениями о процессе. Это поможет выявить слабые места и улучшить опыт будущих соискателей.

Сбор и анализ обратной связи

Опросы кандидатов

Рекрутер может отслеживать отзывы о компании и в случае выявления негатива инициировать работу по улучшению и решению проблем, которые его вызвали. Для этого можно мотивировать текущих сотрудников, лояльных компании, делиться своими отзывами.

Мониторинг отзывов

Доступно по подписке

Так рекрутер своими действиями создаёт фундамент для продажи конкретной вакансии конкретному кандидату. Его работа напрямую влияет на то, как компанию воспринимают кандидаты, сотрудники и профессиональное сообщество. Усилия рекрутера — это львиная доля труда по продаже вакансии кандидату. Опираясь на этот фундамент, на собеседовании с кандидатом рекрутеру остаётся сделать следующие шаги:

Рассказать о ценностях компании: о том, как они проявляются в конкретных проектах, условиях работы сотрудников, форматах коммуникации в коллективе.

Поделиться историями успеха компании в целом и достижениями отдельных сотрудников.

Выявить в ходе собеседования, что для кандидата важно и ценно, а затем использовать эти знания при рассказе о вакансии и предстоящей работе. Описывать ситуацию следует, опираясь на совпадение условий вашей вакансии с тем, что значимо для соискателя.

Доступно по подписке

Работа над репутацией (75%) + Презентация компании и вакансии с точки зрения ценности для кандидата (25%) = Успешная продажа

Итак, формула успешной продажи вакансии кандидату выглядит следующим образом:

Нужна подписка

*Оплата указана за месяц пользования, отменить подписку вы можете в любое время

Полная версия этой статьи, а также другие полезные материалы по рекрутингу откроются вам сразу после оплаты

480

278