Рекрутмент

Одна из важнейших задач рекрутинга — это оценка кандидатов на вакантную должность. А её главная цель — это получение ответов на три самых важных вопроса любого работодателя:

Попытки получить достоверный ответ на эти вопросы привели к появлению инструментов, которые сейчас используют рекрутеры в своей работе. Это и собеседования, и психологическое тестирование, и сбор рекомендаций, и тесты, и кейсы, и ассессмент-центры, и полиграф. А некоторые специалисты добавляют ещё разные эзотерические техники типа астрологических карт и анализа почерка. Но безусловными лидерами являются три инструмента:

Справится ли кандидат с порученной работой?

Будет ли работать в компании долго или сбежит через пару месяцев?

Будет ли с ним комфортно работать в одной команде?

Такой выбор обусловлен тем, что эти методы позволяют провести оценку кандидата довольно быстро. Ведь интервью естественным образом встраивается в процесс знакомства с человеком, кейсы же можно аккуратно ввернуть в процессе беседы. А тесты хорошо структурированы и предусматривают заранее известные ответы. Это ускоряет и упрощает процесс оценки.

Какой же метод стоит считать самым-самым правильным? Что выбрать, чтобы результаты давали верный на 100% ответ на три самых важных для работодателя вопроса? К сожалению, к настоящему времени ни один метод или даже их сочетание не даёт таких гарантий. Однако это совсем не значит, что следует вообще отказаться от оценки кандидатов и брать на работу всех подряд. Подобная крайность не оправдана.

Необдуманный подбор персонала приводит к существенному повышению экономических рисков для компании, среди которых высокая стоимость найма, денежные потери в связи с текучкой кадров и большим количеством ошибок некомпетентных сотрудников.

Поэтому тщательно отбирать соискателей определённо стоит. При этом важно понимать, что вероятность выбора наиболее подходящего кандидата повысится, но полной гарантии это не даст.

Если прогнозировать соответствие кандидата работе и определять вероятность того, что он надолго задержится на этой работе, можно выделить наиболее эффективное сочетание следующих методов: анализ резюме + интервью + кейсы + тесты + проверка рекомендаций с предыдущего места работы + пробные дни на работе. Такой микс даёт до 75% точности прогноза соответствия и приживаемости кандидата в компании.

Интервью, чаще именуемое «собеседованием»

Метод кейсов

Метод тестов

Метод кейсов по праву является одним из любимых инструментов диагностики навыков и потенциала кандидатов. Он доказал свою эффективность, гибкость и широкую применимость при оценке соискателя с самых разных сторон. С помощью кейсов можно определить:

Учитывая многообразие возможностей кейсов, может возникнуть соблазн универсализировать этот инструмент. Однако следует помнить, что метод кейсов, как и любой другой, имеет ряд ограничений и не даёт полной картины. В некоторых ситуациях его применение может быть нерелевантным или малоэффективным. Рассмотрим основные ограничения и случаи, когда кейсы не подходят.

Профессиональные знания — насколько хорошо кандидат разбирается в своей области

Аналитические способности — как анализирует информацию, выделяет ключевые факторы и делает выводы

Логическое мышление — как подходит к решению сложных задач

Креативность — умеет ли предлагать нестандартные решения

Скорость реакции — как быстро находит выход из ситуаций

Умение ясно излагать мысли — как кандидат презентует свои решения

Аргументация — умеет ли обосновывать свои идеи и защищать их

Работа с вопросами — как реагирует на уточнения или возражения

Стрессоустойчивость — как справляется с давлением в сложных или неоднозначных ситуациях

Эмпатия — насколько учитывает интересы клиента (в частности, в кейсах, связанных с клиентским сервисом) 

Ценности — насколько разделяет ценности компании и соответствует её корпоративной культуре

Этика — как подходит к решению этически сложных ситуаций

Целеустремлённость — насколько фокусируется на достижении результата

Практичность — умеет ли предлагать реалистичные и выполнимые решения

Принятие решений — как оценивает риски и определяется с выбором в условиях неопределённости

Планирование — умеет ли кандидат разрабатывать стратегии и планы действий

Делегирование — как распределяет задачи (в частности, если кейс предполагает работу в команде)

Результаты кейса всегда оцениваются конкретным человеком и сильно зависят от его субъективного мнения и компетентности. Разные люди могут по-разному анализировать один и тот же кейс, что снижает объективность оценки.

Субъективность интерпретации результатов кейса

Трудоёмкость

Создание качественных кейсов требует времени и ресурсов. Чтобы кейс «работал», его нужно создавать под свою ситуацию. Взять чей-то готовый кейс не удастся, поскольку он сильно привязан к контексту — к культуре компании, к рыночной ситуации. Решения, которые эффективно работали в одном контексте, могут быть совершенно неприменимы в другом.

Риск упрощения

Погрешности в создании кейсов приводят к тому, что не учитываются все важные факторы, которые влияли на реальную ситуацию. Кейсы требуют подробной информации о ситуации. Если данных недостаточно, анализ будет поверхностным или некорректным. А это может привести к упрощённым или неполным решениям.

Результаты кейсов почти не поддаются количественному измерению, выводы из кейсов часто носят исключительно качественный характер. Это затрудняет сравнение результатов разных людей или команд.

Сложность измерения результатов

К сожалению, кейсы помогают анализировать только прошлые ситуации, а также стратегии мышления и восприятия кандидата. А это далеко не всегда точно предсказывает будущее поведение и результаты.

Ограниченность
в прогнозировании

Доступно по подписке

Метод кейсов по праву является одним из любимых инструментов диагностики навыков и потенциала кандидатов. Он доказал свою эффективность, гибкость и широкую применимость при оценке соискателя с самых разных сторон. С помощью кейсов можно определить:

Если кейс описывает крайне редкую или уникальную ситуацию, его применение для оценки поведения или стратегий мышления будет бесполезным, так как кейс направлен на прошлый опыт кандидата. Очевидно, что такого в его опыте не было.

Когда ситуация слишком уникальна

При оценке базовых навыков

Если нужно проверить базовые знания или навыки (например, знание языка программирования или математических формул), кейсы менее эффективны, чем тесты или экзамены.

Когда отсутствуют данные

Кейсы требуют подробной информации о ситуации. Если данных недостаточно, анализ будет поверхностным или некорректным.

Если нужно быстро принять решение или оценить кандидата, кейсы могут быть слишком долгим методом.

В условиях жёстких временных ограничений

Кейсы не подходят для оценки физических способностей (например, в спорте или на производстве).

При оценке физических навыков

Доступно по подписке

Метод кейсов по праву является одним из любимых инструментов диагностики навыков и потенциала кандидатов. Он доказал свою эффективность, гибкость и широкую применимость при оценке соискателя с самых разных сторон. С помощью кейсов можно определить:

Для маркетолога: «Разработайте стратегию продвижения нового продукта на рынке с ограниченным бюджетом»

Каждый из них необходимо дорабатывать с учетом специфики компании, рыночной ситуации и конкретных компетенций, которые вы хотите оценить при помощи кейса.

Для разработчика: «Оптимизируйте код для ускорения работы приложения»

Для продавца: «Как вы будете убеждать клиента, который сомневается в покупке?»

Для менеджера: «Как вы будете решать конфликт между двумя сотрудниками в вашей команде?

Это ещё один очень популярный метод оценки кандидатов. Тесты привлекательны тем, что позволяют проверить конкретные знания, измеряя результаты кандидата количественно — в баллах или процентах. Они легко поддаются автоматизации, что позволяет ускорить процесс обработки результатов и уменьшить влияние фактора субъективности при интерпретации результатов.

Зачастую пользователи путают тесты и опросники. При этом важно понимать, что тесты всегда состоят из вопросов либо заданий, требующих конкретного ответа или решения. Они предусматривают правильные или неправильные ответы и чёткие критерии оценки. Результаты тестов позволяют сравнить между собой кандидатов по принципу «лучше-хуже».

Если говорить про опросники, то в них нет правильных или неправильных ответов. При ответе на вопросы человек выражает своё мнение в отношении того или иного аспекта или даёт самооценку своих качеств. Большинство психологических «тестов» представляет из себя именно такие опросники. Их результат — это некий профиль личности, отражающий комбинацию ответов на вопросы кандидата.

Поэтому использование психологических опросников (часто неправильно именуемых тестами) является довольно спорным, так как кандидаты склонны давать социально желательные ответы на них. Или те ответы, которые они считают социально желательными для работодателя. Тесты же остаются объективными методом и дают довольно точные результаты. 

Однако важно помнить, что тест должен быть релевантным, то есть оценивать именно то, что он заявляет. Составление релевантного, качественного теста — процесс трудоёмкий, часто требующий участия группы экспертов. Получить от тестирования надёжный результат путём создания своего теста «на коленке» не получится. Лучше взять готовый тест, изучив предварительно его данные по релевантности, валидности и общей надёжности.

При помощи тестов можно проверить:

Например: кандидат, А умеет пользоваться макросами в Excel на 80%, а кандидат B — на 50%.

Уровень знаний в конкретных областях: технические навыки, языковую подготовку и другие профессиональные компетенции

Уровень развития различных способностей: когнитивных, эмоциональных, творческих

Доступно по подписке

Как видно из таблицы, для комплексной оценки кандидатов имеет смысл использовать оба метода. Это позволит получить более полное представление о навыках и потенциале.

Доступно по подписке

Нужна подписка

*Оплата указана за месяц пользования, отменить подписку вы можете в любое время

Полная версия этой статьи, а также другие полезные материалы по рекрутингу откроются вам сразу после оплаты

480

278