Рекрутмент

Вы долго и скрупулёзно искали директора по продукту, позади много этапов отбора, встреч и переговоров на всех уровнях. И вот нашёлся кандидат, которого вы хотите видеть в своей команде, готовый завтра выйти на работу. Позади переговоры по вопросу оффера, включающие согласование всех нюансов и моментов. 

Собеседование завершилось к взаимному удовлетворению. Кандидат принял оффер и сообщил, что с радостью присоединится к вашей команде. Затем пошёл сообщать о своем увольнении руководству и… получил контр-оффер на более выгодных условиях (в финансовом плане + обещание перспектив развития продукта). И теперь кандидат сомневается.

Знакомо? Можно ли что-то сделать, чтобы склонить соискателя в свою сторону? Или следует «поставить на нём крест» и переключить внимание на запасных кандидатов?

Ситуация с контроффером действительно непростая, но у вас есть все шансы переубедить кандидата, если действовать грамотно и точечно. Добиться этого можно следующими приёмами.

Давайте разбираться.

Срочно назначьте личную встречу или звонок, если у вас распредёленная команда и планируется удалённый формат работы.

Не решайте вопрос по переписке — нужен личный контакт. Предложите соискателю:

Давайте обсудим ваши сомнения – я хочу понять, что для вас действительно важно сейчас.

Разберитесь в мотивах сомнений

Задайте открытые вопросы:

Важно: 80% контрофферов связаны не с деньгами, а со страхом перемен.

Что именно в предложении текущего работодателя вас зацепило?

Каковы ваши главные опасения при переходе в нашу компанию?

Если не брать в расчёт финансовую составляющую — что вас не устраивало на прошлом месте?

Используйте технику «Развенчания контроффера»

Аккуратно объясните, почему принятие контроффера — рискованное решение:

По нашему опыту, когда сотрудники принимают контрофферы:

Вы действительно хотите оказаться в этой ситуации?

70% всё равно уходят в течение 6 месяцев, так как причины ухода никуда не исчезают

Руководство начинает воспринимать их как «кадровых перебежчиков»

Обещанные изменения часто не реализуются

Усильте эмоциональную привязку к вашей компании

Покажите, что уже воспринимаете кандидата как часть команды. Это снижает тревогу из-за страха перемен

Покажите конкретный план развития соискателя на первые 3−6 месяцев

Предложите познакомить с будущей командой до выхода

Договоритесь о совместном обеде с руководителем

Предложите «последнюю милю»

Если сомнения связаны с деньгами — будьте готовы к разумному повышению:

Мы не можем изменить весь оффер, но готовы добавить [конкретный бонус], потому что действительно верим в вас.

Создайте позитивное давление

Напомните о сроках: нам нужно знать ваше окончательное решение до пятницы, чтобы подготовить рабочее место

Покажите последствия промедления: Если мы сейчас начнём искать другого кандидата, будет сложно сохранить для вас эти условия.

Преподнесите «последний аргумент»

В конце разговора поинтересуйтесь:

Этот ответ и будет правильным

Я понимаю ваши сомнения — это нормально. Но скажите честно: если бы не контроффер, вы бы с радостью пошли к нам?

При любых ситуациях недопустимо:

Давить на чувство вины («Мы уже потратили на вас столько времени»)

Ставить ультиматумы без альтернатив.

Негативно отзываться о текущем работодателе кандидата.

Если кандидат всё-таки отказывается от вашего оффера и остаётся на текущем месте работы, сохраняйте контакт с ним. 50% таких сотрудников снова выходят на рынок труда через 3−4 месяца. И если вы по-прежнему будете заинтересованы в нём, можно вернуться к предложению ещё раз.

Важно помнить: ваша задача в процессе переговоров — не переспорить, а помочь человеку принять осознанное решение. Часто кандидаты просто хотят убедиться, что делают правильный выбор. Поэтому ваша уверенность и поддержка становятся решающими.