Рекрутмент

Решение кандидата о принятии или отклонении оффера зависит от множество факторов — как от рациональных, так и от эмоциональных. Понимание этих факторов поможет вам сделать оффер максимально привлекательным для соискателя и снизить риски отказа. Давайте разберём основные моменты и посмотрим, как можно на них повлиять.

Размер оплаты труда — один из ключевых факторов, который влияет на решение кандидата. Кандидат сравнивает ваше предложение со своим текущим доходом, рыночными стандартами и своими представлениями о стоимости того набора обязанностей, который отмечен в оффере.

Размер оплаты труда — один из ключевых факторов, который влияет на решение кандидата. Кандидат сравнивает ваше предложение со своим текущим доходом, рыночными стандартами и своими представлениями о стоимости того набора обязанностей, который отмечен в оффере.

Частое заблуждение работодателей, желающих себя успокоить, — это ориентироваться на привычную практику «в нашей отрасли».В отличие от конкуренции за клиентов, где вы соперничаете с другими компаниями в рамках своей отрасли, конкуренция за работников выходит далеко за пределы вашей отрасли. Кандидат выбирает работу среди компаний из разных отраслей. Поэтому при оценке рыночной ситуации в части бонусов и премий следует отталкиваться именно от того, как это принято для подобных должностей без привязки к отрасли.

Сюда относится медицинская страховка, пенсионные взносы, компенсация питания, транспорта, стоимости фитнеса, аренды жилья, дополнительные отпуска и т. д. Здесь большую роль играют рыночные стандарты, меньшую — текущие или предыдущие условия на работе кандидата.

Отсюда вытекают очевидные способы минимизации рисков отказа:

Работодатель должен учитывать, что наиболее серьёзными факторами риска отказа от предложения являются следующие условия оффера:

Зарплата

Бонусы и премии

Взять на карандаш

Социальный пакет

Уровень зарплаты ниже рыночного

Уровень зарплаты ниже того, который озвучивал кандидат в качестве желаемого

Правила получения бонусов и премии непонятны, и кандидат не может быть уверен, что как-то повлияет на их получение.

Социальный пакет хуже, чем это принято на рынке труда

Предлагаемая заработная плата должна быть, как минимум, рыночной и не ниже того уровня, который сейчас есть у кандидата. Оптимально предлагать зарплату на 20% выше текущей.

Ваша бонусная система должна соответствовать реалиям рынка, а правила получения бонусов должны быть прозрачными и поддаваться проверке со стороны кандидата.

Ваш социальный пакет должен быть не хуже того, который чаще всего предлагают на рынке на данную вакансию. Оптимально, если он будет чуть лучше.

Уровень зарплаты ниже той, что сейчас получает кандидат

Отсутствие в компании бонусов и премий, несмотря на то, что они приняты на рынке труда для подобных должностей

Кандидаты при выборе работы часто задумываются о том, как эта новая строчка будет выглядеть впоследствии в их резюме. Предлагаемые должность и функционал — рост или потеря? Положительные ответы на эти вопросы и чёткие планы карьерного развития играют важную роль при принятии решения.

Доступ к курсам, тренингам, конференциям и другим ресурсам для профессионального роста также является фактором, влияющим на принятие решения.

Для работодателя факторами риска являются следующие условия:

Возможности роста

Возможности, которые компания предоставляет для обучения и развития

Предлагаемая кандидату должность ниже, чем та, которую он занимает сейчас

Задачи, которые содержатся в вакансии компании, проще и уже, чем кандидат умеет решать, и они не дают пространства для его развития.

Чтобы минимизировать этот риск, не стоит изначально рассматривать кандидата, который очевидно выше квалифицирован, чем требует позиция компании. Даже если такой кандидат вызывает безусловную симпатию и расположение, стоит отдать предпочтение кандидату, который на 70−80% соответствует по уровню квалификации этой позиции, а 20−30% находятся в зоне развития. В этом случае кандидат справится с задачами и при этом ему будет интересно в компании.

Доступно по подписке

Для кандидата могут быть важны такие моменты, как:

Если офисную среду и техническое оснащение кандидат не всегда видит до момента выхода на работу, то график и формат работы обсуждаются уже на первых этапах отбора. 

Для соискателей гибридный формат работы и гибкий график очень привлекательны. Рассмотрите для себя возможность внедрения таких практик. Это повысит конкурентоспособность вашего оффера.

Взять на карандаш

График работы: гибкий график, удалённая работа или гибридный формат

Офисная среда: удобство расположения офиса, комфорт рабочего места, наличие дополнительных удобств (кухня, зоны отдыха и т. д.)

Техническое оснащение: современное оборудование и инструменты, которые облегчают работу.

Факторами риска, повышающими вероятность отказа, могут быть следующие:

Кандидату придётся добираться до работы более 2-х часов. Особенно неудобно, если предыдущие места работы были существенно ближе и специалист никогда столько времени на дорогу не тратил. Или если соискатель сам говорит о том, что для него это важно.

Низкая транспортная доступность места работы при том, что у кандидата нет личного автомобиля.

Способ минимизации этих рисков:

На ранних этапах отбора изучить, какие условия работы важны, приемлемы и привычны для кандидата. Если вы видите, что человек живёт очень далеко от потенциального места работы, следует выяснить, как далеко располагались его предыдущие места работы? Насколько для него нормально и привычно далеко ездить? Если по данному фактору имеются расхождения, то, возможно, дальнейшее согласование не имеет смысла.

Если рабочие площадки компании расположены в труднодоступных местах, позаботьтесь о корпоративном транспорте или выбирайте тех кандидатов, которые за рулём. Либо внедряйте везде удалённый или гибридный формат работы.

Рационально рассчитывайте нагрузку на ваших сотрудников, чтобы уйти от переработок.

Отсутствие возможностей гибкости в графике, возможностей гибридного формата работы. Особенно, если кандидату это важно, если такие условия были у него на предыдущем месте работы и если это является нормой на рынке труда для похожих должностей.

Регулярные переработки, затрудняющие возможность совмещения работы с другими сферами жизни: семьёй, отдыхом, учёбой, хобби

Доступно по подписке

Репутация компании также играет роль при принятии решения кандидатом о согласии или отказе от оффера. Имеют значение:

Бренд работодателя: известность компании на рынке, её имидж и отзывы сотрудников.

Успехи и стабильность: финансовая устойчивость компании, её достижения и перспективы.

История и миссия: кандидаты могут вдохновляться миссией компании или её вкладом в общество.

При этом факторами риска могут стать:

Негативные отзывы от бывших и текущих сотрудников, особенно если их значительное количество, и они в большинстве своём единодушны.

Продукты или услуги вашей компании, которые идут вразрез с личными ценностями и философией кандидата. Например, человек, который исключил сахар из своего рациона по причине его вреда, вряд ли захочет быть частью компании, которая занимается рекламой преимущественно кондитерских брендов.

Способы минимизации рисков по этим факторам:

Забота о репутации компании на рынке: 

Исследование ценностей кандидата в ходе собеседований на предмет их совпадения или наличия противоречий с корпоративными ценностями.

Просить писать отзывы о работе наиболее лояльных сотрудников

Проводить грамотную работу и качественные Exit-интервью с теми, кто покидает компанию — чтобы люди уходили с позитивными впечатлениями о пребывании в компании

Рассказывать о достижениях, успехах компании, её вкладе в общество

Доступно по подписке

Впечатление от собеседования: как прошёл процесс найма, насколько комфортно чувствовал себя кандидат, скорость и качество обратной связи.

Отношение к нему: насколько компания показала заинтересованность в кандидате.

Ощущение ценности: кандидат хочет чувствовать, что его навыки и опыт действительно нужны компании.

Огромное влияние на эту группу факторов оказывает непосредственная работа рекрутера. Именно рекрутер, как основное контактное лицо компании-работодателя для соискателя, формирует эмоциональные впечатления кандидата от процесса найма.

Здесь факторами риска станут:

Неумение рекрутера устанавливать хороший человеческий контакт с соискателями. Это может проявляться как холодность, высокомерие, закрытость, забывчивость, невнимание к словам кандидата или откровенное хамство.

Невыполнение обещаний, которые были даны кандидату. Например, рекрутер обещал вернуться с обратной связью через 2 дня и не вернулся. Или обещал, что процесс подбора будет состоять из 2-х собеседований, а потом выясняется, что будет ещё объёмное и трудоёмкое тестовое задание.

Потребительское отношение к соискателю. Особенно ярко оно проявляется, если соискатель на первых этапах понравился рекрутеру и тот ведёт себя очень доброжелательно. А когда соискатель отсеивается на последних этапах, отношение резко меняется, превращаясь в игнорирование и открытое пренебрежение.

Способы минимизации рисков по эмоциональным факторам

Со всеми кандидатами сохранять позитивные отношения, каждого воспринимать как ценного и самого лучшего клиента. Ведь даже если этот человек не подошёл компании, он будет распространять мнение о ней своему окружению. А, может быть, когда-нибудь в перспективе он подойдёт компании для другой позиции. Или вы лично окажетесь в ситуации поиска работы, а он будет одним из нанимающих менеджеров. Каждому рекрутеру важно помнить об этом, выстраивая контакты с соискателями и формируя свою репутацию.

Предоставлять кандидату однозначное понимание процесса подбора: этапы, сроки, кто оценивает, критерии принятия решения.

Не давать кандидату обещаний, выполнение которых вы не можете гарантировать, равно как непроверенную информацию или свои домыслы.

Не затягивайте с ответом: быстрое принятие решения увеличивает шансы на согласие.

Доступно по подписке

Помимо перечисленных выше групп факторов нужно также учитывать внешние факторы, которые способны значительно повлиять на решение кандидата. Это такие моменты, как:

Конкурирующие предложения: Если у кандидата есть другие офферы, он будет сравнивать их между собой. 

Личные обстоятельства: например, переезд в другой город, семейные обязательства или здоровье.

Рекомендации: советы друзей, знакомых или бывших коллег о компании.

Чтобы учесть и минимизировать эти факторы, вы можете сделать следующее:

На финальных этапах подбора спросить у кандидата:

Возможно, этот фактор нивелируется, если вы сделаете оффер первыми, так как часть кандидатов нуждается именно в определённости. В других случаях подчеркните преимущества именно вашего предложения, опираясь на ожидания и ценности кандидата

Забота о репутации компании должна быть частью постоянной вашей работы, чтобы риски встретить негатив у кандидатов сводились к минимуму.

Итак, ответ на вопрос: «Примет кандидат ваш оффер или нет?» зависит от большого количества факторов, поэтому в каждом случае носит вероятностный характер. А задача HR-команды — постоянно работать над снижением факторов рисков. И работа эта должна носить системный характер.

Рассматриваете ли вы сейчас другие предложения?

Если да, то какие? 

На каких этапах отбора вы там находитесь? 

Чем интересны вам эти конкурирующие предложения?

Нужна подписка

*Оплата указана за месяц пользования, отменить подписку вы можете в любое время

Полная версия этой статьи, а также другие полезные материалы по рекрутингу откроются вам сразу после оплаты

480

278