Рекрутмент

При подборе кандидатов на работу нужно проводить проверку. Так снижается вероятность кадровых ошибок: работодатель получает надёжного сотрудника, отвечающего всем требованиям. В этой статье рассказывается, какие методы проверки кандидатов используются в рекрутинге и как самостоятельно выяснить, сможет ли претендент занять вакантную должность.

Проверка соискателя при приёме на работу проходит в два этапа — сначала претендента оценивает специалист HR-отдела, а затем представитель службы безопасности. Приступая к сбору информации, следует запросить у проверяемого согласие на обработку персональных данных. Этот порядок регламентируется 152-ФЗ от 27.07.2006 г. Проверять можно только сведения, которые касаются непосредственно трудовой деятельности человека.

HR-специалист проводит следующие мероприятия:

Принять к сведению

Работники таких сфер, как транспорт, медицина, производство, регулярно проходят медосмотры. Этот порядок проверки кандидатов защищает и самого работника, и компанию от возможных рисков. Остальные категории сотрудников подтверждают медицинскую пригодность только по требованию работодателя или по закону.

При первичной оценке изучаются опыт работы, образование и ключевые навыки соискателя. Скрининг занимает в среднем от 1 до 3 минут при массовом подборе и до 15−20 минут при найме редких специалистов.

Скрининг резюме

Такая проверка кандидатов при приёме на работу позволяет определить, обладают ли они знаниями и навыками по специальности. Потенциальный сотрудник должен решить тестовое задание, разобрать кейс или пройти техническое интервью.

Профессиональная оценка

Рекрутер использует интервью по компетенциям, ролевые игры и ситуационные вопросы. Благодаря этим приёмам удаётся выяснить, умеет ли соискатель решать конфликты, насколько он склонен к лидерству, стрессоустойчив и гибок в общении.

Оценка soft skills

Обычно такие собеседования проводит непосредственный руководитель или топ-менеджер. Цель заключительного этапа проверки кандидатов на должность — разобраться, насколько человеку близки правила и ценности компании. По результатам встречи принимается окончательное решение о выставлении оффера.

Финальное интервью

Беседа длится 15−30 минут и помогает проверить мотивацию, опыт претендента, его соответствие базовым требованиям вакансии. Из разговора рекрутеру становится понятно, стоит ли приглашать соискателя на следующий этап.

Предварительное телефонное или онлайн-интервью

Подтвердить информацию о потенциальном работнике и узнать о нём больше можно от бывшего работодателя или коллег. Проверка рекомендаций кандидата проводится с использованием рекомендательных писем и характеристик.

На финальном этапе рассмотрения кандидатуры сотрудника подключаются специалисты по безопасности. Цель проверки соискателя службой безопасности — подтверждение достоверности данных, указанных в резюме и документах. Углублённая верификация обязательна в организациях, где ошибки персонала могут привести к серьёзным последствиям. Чаще всего это банки, крупные корпорации, государственные структуры, транспортные и промышленные предприятия.

Получение дополнительных сведений о специалисте

Чтобы получить о соискателе максимум важной информации, нужно применять следующие методы проверки кандидатов. Их можно практиковать как по отдельности, так и в комплексе.

Интервью

Это самая распространённая методика подбора. Проверка соответствия соискателя может строиться по разным сценариям. Рекрутер оценивает внешний вид претендента на вакансию, его манеру общения и поведения, профессиональную подготовку. Работодателя также интересуют успехи человека на предыдущем месте работы. Выбирая вид собеседования, стоит ориентироваться на конкретную ситуацию.

Так, структурированное интервью подходит для массового подбора, когда важно сравнить кандидатов по единым критериям. А неформальные беседы часто проводят на творческих позициях.

Анкетирование

При трудоустройстве специалиста просят заполнить анкету с данными о себе — указать образование, опыт, профессиональные навыки, дополнительные сведения. Это помогает быстро сопоставить информацию из резюме и уточнить детали.

Основной плюс анкетирования — возможность быстро охватить большую аудиторию. Однако это трудозатратный процесс. Требуется время на подготовку вопросов, обработку результатов, анализ информации. Существует риск получить формальные ответы «для галочки».

Проверка службой безопасности

Служба безопасности проверяет кандидатов на работу, чтобы убедиться в их благонадёжности и снизить риски бизнеса. Работа этого подразделения, как правило, носит закрытый характер.

Претендента на вакансию ожидает формальная проверка документов. Запрашиваются бумаги согласно ст. 65 Трудового Кодекса Р Ф: паспорт, трудовая книжка или данные о трудовой деятельности, СНИЛС, сведения о воинском учёте, дипломы и аттестаты, различные справки и свидетельства, другая информация в зависимости от профессии.

Предоставленные документы должны соответствовать установленным требованиям — иметь юридическую силу и не содержать ошибок.

Принять к сведению

Оценивают также коммуникабельность, ответственность, мотивацию, инициативность, внимательность, аналитический склад ума соискателя. Поскольку для разных вакансий важны разные качества, следует заранее определить, какие компетенции имеют ключевое значение для конкретной позиции. Например, для бухгалтера важна внимательность к деталям, ответственность, умение работать с цифрами. А менеджер по продажам должен быть инициативным и коммуникабельным.

Главный плюс этого метода отбора и проверки кандидатов — возможность понять, как человек себя ведёт, общается, какое впечатление производит. При проведении интервью удобно уточнять детали резюме, задавать дополнительные вопросы и обсуждать ожидания обеих сторон. Собеседования можно проводить в различных форматах и сравнить разных заявителей по единым критериям с учётом индивидуальных особенностей каждого.

Минус этого метода — зависимость выбора от первого впечатления, симпатии и даже настроения рекрутера. Например, специалист может убедительно презентовать себя во время собеседования, но не справиться с задачами на практике. Поэтому рекомендуется использовать интервью не как единственный, а как один из элементов комплексной оценки.

Принять к сведению

Будущий руководитель обязан подтвердить, что не является учредителем пяти и более фирм. Важно удостовериться, что заявитель не имеет собственного бизнеса, который станет конкурировать с компанией, где он собирается работать. Пройти этот уровень проверки кандидатов смогут люди, которые в течение трёх лет не признавались банкротами и не были дисквалифицированы.

Мероприятия, проводимые СБ, позволяют предотвратить трудоустройство людей с поддельными документами или сомнительной репутацией. Дополнительные плюсы подхода — повышение доверия внутри коллектива и защита конфиденциальной информации.

Среди минусов процедуры — затянутость процесса, потребность в дополнительных трудовых и финансовых ресурсах, возможное искажение информации. Рекомендуется использовать этот способ в сочетании с другими методиками.

Принять к сведению

Подтверждать деловую репутацию специалиста можно только законными способами. Чтобы убедиться в подлинности данных соискателя, служба безопасности обращается к официальным источникам. Паспорт сверяется через систему МВД, диплом подтверждается в Рособрнадзоре или в конкретном учебном заведении, а СНИЛС можно проверить через Пенсионный фонд или портал «Госуслуги».

А рекомендации о соискателе от бывших работодателей и коллег дополняют информацию о нём.

Порядок мероприятий, проводимых сотрудниками безопасности перед приёмом на работу персонала, изложен в Регламенте проверки кандидатов организации.

Подразделение безопасности изучает:

Чтобы собрать о специалисте максимум сведений, стоит применять дополнительные форматы наведения справок.

Поиск сотрудника по данным социальных сетей

Работодатели нередко изучают потенциальных работников по их профилям в интернете. Посты и фото человека в соцсетях могут рассказать много интересного о его хобби и чертах характера. Однако интернет помогает наводить справки не только о личной жизни заявителя. Рекрутер получает дополнительное представление о профессиональной активности специалиста — сведения о проектах, которые он не указал в резюме.

Полиграф (детектор лжи)

Тестирование с использованием полиграфа проходит, как правило, персонал закрытых предприятий и компаний с повышенными требованиями к безопасности. Эта процедура с юридической точки зрения законна. Но в соответствии с порядком проверки кандидатов работодатель должен предварительно заручиться письменным согласием участника отбора.

Принять к сведению

База всемирной паутины содержит отклики об участии заявителя в мероприятиях, упоминания о нём в новостях, блогах или на сайтах компаний, отзывы коллег или клиентов в профессиональных сообществах

Главное преимущество этого варианта проверки — возможность подтвердить информацию из резюме, увидеть реальные результаты работы и даже оценить стиль профессиональной коммуникации заявителя. Однако не стоит в полной мере доверять публичным данным: они могут быть устаревшими, однобокими или не отражать истинного уровня специалиста. Используйте эти факты как дополнительный источник, а не как единственный критерий.

В качестве примера

Используя полиграф, можно выявлять соискателей со скрытыми проблемами — судимых, с различными злоупотреблениями, склонных к нечестности.

Процедура имеет мощный психологический эффект: один только факт проверки заставляет человека быть правдивее. В сочетании с другими способами методика помогает подтверждать или опровергать данные, полученные на собеседовании или в анкете.

Соционика

Согласно этому подходу, люди делятся на 16 типов с разными особенностями мышления, мотивации и коммуникации. Соционика помогает понять, как человек воспринимает и обрабатывает информацию, прогнозировать, как он будет вести себя в рабочих ситуациях и взаимодействовать с командой.

В качестве примера

Так, если нужно определить стиль взаимодействия соискателя с коллективом, достаточно понаблюдать, как собеседник на интервью говорит о командной работе: акцентирует внимание на совместных достижениях или подчёркивает личный вклад.

Соционика позволяет глубже понять соискателя, спрогнозировать возможные точки конфликта и подобрать подходящий стиль взаимодействия. Но метод субъективен и не даёт стопроцентной точности.

Физиогномика

Методика позволяет определить характер человека через его внешний облик, мимику, жесты и манеру держаться. Анализ помогает сделать выводы о поведении в разных ситуациях, получить дополнительную информацию о том, способен ли соискатель рассуждать и принимать решения самостоятельно.

В качестве примера

При проведении интервью рекрутер определяет, насколько слова собеседника совпадают с его мимикой и жестами. Это говорит об искренности или неискренности человека.

Метод хорош тем, что даёт дополнительные сведения о поведении и эмоциональном состоянии претендента на вакансию. Однако он не отражает реальных профессиональных навыков. А полученные результаты нельзя считать полностью надёжными — метод слабо подтверждён. Чтобы не допустить кадровых ошибок, применяйте его параллельно с другими подходами.

Графология

При проведении анализа сотрудника просят написать короткий текст. Обычно это небольшой отрывок, стандартная фраза или свободное письмо от руки. При анализе почерка сотрудника учитывается наклон букв, сила нажима, форма и размер символов, интервалы между словами и строками. Этот метод диагностики позволяет выявить психофизиологическое состояние сотрудника, его характер и склонности.

В качестве примера

По размеру и наклону букв можно сделать вывод о том, насколько соискатель склонен к инициативе. А сила нажима в почерке иногда указывает на уровень эмоциональной устойчивости человека.

Графологическая оценка — это возможность получить о собеседнике дополнительную информацию, которую сложно выявить при стандартном интервью. Методику можно использовать как дополнительный фильтр при массовом найме, чтобы сузить выборку. Однако графология не всегда воспринимается как серьёзный способ оценки. А научиться анализировать почерк можно только на специализированных курсах.

Тестировать соискателей при помощи полиграфа может только полиграфолог — человек со специальным образованием. Результаты оценки зависят во многом от состояния человека и квалификации специалиста. Полиграф нельзя использовать как единственный критерий при приёме на работу.

Комплексный анализ соискателя может выявить следующие тревожные признаки.

Претендент на вакантное место путается в датах, должностях, обязанностях или намеренно приукрашивает опыт:

Несоответствие информации в резюме и реальных фактов

Негативные отзывы о прошлых работодателях

Участник отбора подробно рассказывает о прошлых конфликтах, обвиняет руководство в несправедливости, коллег — в некомпетентности, а компанию — в нарушении обязательств. Например:

Этот признак указывает на трудности с адаптацией или недостаточную мотивацию. Человек, который нигде не задерживается дольше 6−12 месяцев и не может чётко объяснить причины ухода, будет ненадёжным работником. Возможно, он быстро потеряет интерес и к новой должности.

Частая смена мест работы без логичного объяснения

Отсутствие конкретики в ответах

Проверяемый говорит общими словами, избегает деталей и не приводит точных примеров из опыта. На вопросы о проектах и результатах труда отвечает шаблонными фразами. Расплывчатые ответы могут свидетельствовать о том, что-либо у потенциального работника нет реальных достижений, либо ему есть что скрывать.

Отсутствие представления о будущем работодателе

Если соискателя вводят в ступор вопросы о компании, куда он устраивается, стоит насторожиться. Заинтересованный в работе специалист должен знать, чем занимается потенциальный работодатель, иметь общее представление о размере бизнеса, клиентах и достижениях. Возможно, человек подыскивает временное место трудоустройства или не желает погружаться в проекты.