Где найти персонал, если у вас IT, работа на производстве или нет бюджета

Рекрутмент

Занимаясь вопросом замещения открытых позиций, важно представлять, где найти работников, которые будут отвечать условиям вакансии. Рекрутер должен понимать специфику сферы, уметь выбирать подходящие методы и действенные каналы взаимодействия с кандидатами. Из этой статьи вы узнаете, где найти сотрудника для IT-компании или производственной организации, как вести подбор персонала, когда недостаточно средств.

Подготовка к поиску сотрудников — такой же важный пункт, как и последующие этапы рекрутинга. Предварительно нужно:

Потребность в привлечении дополнительных кадров может быть вызвана расширением бизнеса, уходом из компании сотрудников или введением новой единицы. Для определения штатной необходимости сравнивается текущая нагрузка с планами компании: если задач больше, чем могут выполнить сотрудники без потери качества, значит, требуется новый человек.

Определить штатную необходимость

Как подготовиться к поиску персонала

Изучить рынок

Нужно сверяться с зарплатами конкурентов, чтобы выяснить, кто в настоящий момент наиболее востребован, сколько платят другие компании и предложить условия, на которые откликнутся лучшие кандидаты.

Чтобы сформировать профиль должности, нужно детально описать, какими качествами должен обладать работник, какие задачи ему предстоит выполнять и необходимые навыки.

Определить условия и критерии к должности кандидата

Составить текст вакансии

Найти желаемого сотрудника на работу будет намного проще, если грамотно прописать все моменты в тексте вакансии: название должности, обязанности и задачи, требования к кандидату, условия работы и график, уровень зарплаты и бонусы, информацию о компании. Этот маркетинговый инструмент помогает привлекать даже самых редких специалистов.

Принять к сведению

Приступая к поиску, постарайтесь разобраться в следующих моментах:

А ещё взгляните на вакансию глазами соискателя: вы бы откликнулись на это предложение? Так вы сможете определить, насколько объявление понятно и честно выглядит для кандидата, сделать текст более привлекательным и повысить отклики.

В каждой сфере бизнеса свои особенности рекрутинга. Подбор IT-персонала отличается от подбора сотрудников для промышленности или сельского хозяйства. А поиск сотрудников для розничной торговли нельзя сравнивать с рекрутингом в банковском секторе.

Разберёмся, почему в разных сферах используются разные методы подбора.

Разные требования к навыкам и квалификации

В финансах важна способность работать с данными, внимание к деталям и точность, навыки деловой коммуникации и презентации. При найме сотрудников в IT-компании проверяют умение работать с определённым ПО, настраивать оборудование, программировать, решать алгоритмические задачи. А рабочие промышленного сектора должны понимать, как устроен цикл производства, хорошо разбираться в чертежах и схемах, быть физически здоровыми.

У крупных компаний обычно много открытых позиций, рекрутинг финансируется. Чтобы найти персонал на работу, используются цифровые инструменты для автоматизации процесса подбора (ATS), внутренние базы резюме, ИИ для первичной оценки анкет. У малого бизнеса вакансий меньше и бюджет на подбор кадров зачастую не предусмотрен. Такие компании делают ставку на бесплатный поиск персонала — размещают объявления на бюджетных платформах, ищут сотрудников по знакомым.

Различные объёмы найма и бюджеты

Срочность найма сотрудников

Это нередко происходит, когда нужно расширить штат за короткое время. Например, при открытии нового магазина. Работодатели размещают объявления на популярных сайтах, используют рекомендации от действующих сотрудников, автоматизируют отбор по анкете или телефону. Но если компания ищет главного инженера или руководителя отдела, проводится детальный анализ и отбор претендентов, используются личные и профессиональные рекомендации, стратегии «выращивания» и «переманивания» кандидатов.

Почему метод подбора персонала зависит от сферы

Принять к сведению

У каждой сферы свои негласные правила, универсального метода подбора нет. Изучите действующие порядки, составьте короткий профиль не только вакансии, но и рынка, на котором вы работаете.

Используя эти знания, вы сделаете свои объявления привлекательными, и на них будут откликаться нужные специалисты.

Ответьте на вопросы:

IT — широкое направление, поэтому чтобы найти персонал на работу, важно понять, какие задачи будут решать специалисты. Нужно разобраться в специфике предполагаемого проекта, его масштабах, выяснить, какие технологии и инструменты в нём планируется использовать и где возможны сложности. После прояснения всех этих деталей можно точнее определить требования к кандидату и выбрать каналы поиска, которые с наибольшей вероятностью приведут нужных специалистов.

Применять при поиске персонала для IT-компаний и Digital-сферы один инструмент недостаточно. При подборе айтишников стоит использовать сразу несколько каналов.

Работные сайты

Поиск персонала на HH.ru, Работа.ру или SuperJob приносит много релевантных откликов, если грамотно оформить объявление. Для этого правильно пропишите задачи, требования и условия, укажите прозрачный уровень зарплаты.

В числе плюсов работных сайтов — широкий охват, готовая база активных соискателей, удобная система фильтров и встроенные инструменты продвижения вакансий.

Из минусов стоит выделить высокую конкуренцию за внимание кандидатов, большое количество нерелевантных откликов и необходимость тратить время на первичную фильтрацию.

Рекрутеры обычно используют такие ресурсы, как «Хабр Карьера», GitHub, LinkedIn, тематические Telegram-каналы. На этих площадках «обитают» специалисты из самых разных сфер IT-отрасли — программисты, web-дизайнеры, DevOps-инженеры, тестировщики и другие.

Профильные площадки хороши тем, что здесь намного меньше «пустых» откликов, поскольку вакансии на таких площадках просматривают в основном специалисты нужного профиля, а не случайные соискатели. Благодаря этому экономится время и бюджет на отбор. Есть автоматизированные фильтры — встроенные инструменты, которые автоматически отсекают нерелевантные отклики и помогают быстрее находить подходящих кандидатов. Платформы удобны для подбора IT-персонала, привыкшего к онлайн-коммуникации через профильные сайты. Некоторые площадки позволяют размещать вакансии бесплатно или по гибким тарифам.

Будьте готовы к тому, что вам предстоит вручную анализировать профили, готовить и рассылать сообщения. Потребуется умение вести диалог, и нет гарантии, что заинтересованный кандидат дойдёт до финала процесса. Придётся регулярно отслеживать результаты и при необходимости менять подход.

Профильные площадки (специализированные ресурсы)

Рекомендации и сарафанное радио

Рекрутеры могут воспользоваться рекомендациями не только коллег, но и других людей из IT-сферы. Например, бывших сотрудников, друзей и знакомых из IT-сферы, фрилансеров и подрядчиков, с которыми они сотрудничали на проектах, преподавателей и менторов IT-курсов.

Внутренний нетворкинг позволяет быстро найти персонал на работу даже бесплатно. Компания меньше рискует нанять «неподходящего» кандидата, поскольку сотрудники обычно рекомендуют людей, которых хорошо знают по работе или личному общению, и могут заранее оценить их профессиональные качества и надёжность. А значит, ошибок в найме и расходов на поиск и обучение нового человека будет меньше.

Однако охват кандидатов при таком подходе ограничен, круг рекомендаций быстро исчерпывается, и можно столкнуться с предвзятостью — как у рекомендателя, так и у нанимающей стороны. При наличии бонусов за предоставление информации компания несёт дополнительные расходы на фонд мотивации.

Обращение к соискателям, которые в прошлый раз не прошли отбор или отказались от предложения, не требует затрат, и вам не придётся вводить сотрудника в курс дела. Но стоит учитывать, что этот кандидат уже мог найти работу или потерять интерес к предложению.

Если вы знаете, где искать IT-сотрудников на работу, но привычные способы не работают, обратите внимание на нестандартные каналы подбора:

Связь с кандидатами, которые по каким-либо обстоятельствам не подошли ранее

«Выращивание кадров» — привлечение айтишников без опыта

Найм обойдётся дешевле, и можно получить лояльного сотрудника с нужным подходом к работе. Но в этом случае потребуется время и средства на обучение, а риски намного выше. Подход не подойдёт в случаях, когда компании требуются специалисты на горящие и топовые позиции.

На специализированных встречах, конференциях, митапах, хакатонах и выставках можно вживую наладить контакт с пассивными кандидатами, которые сами не ищут работу. Но участие в профильных мероприятиях требует подготовки и средств: нужны спикеры, стенд, контент, материалы.

Профильные мероприятия

Таргетированная реклама в соцсетях

Чтобы таргет заработал, нужно создать объявление, настроить его показ на подходящие аудитории — по возрасту, региону, интересам. Текст будут видеть не только активные соискатели, но и те, кто работу не ищет, но может заинтересоваться. При таком способе откликаются даже пассивные кандидаты, затраты настраиваются в зависимости от результата. Однако без креатива здесь не обойтись.

Где искать персонал, если у вас IT или похожая сфера

Принять к сведению

Рекрутер должен говорить с кандидатами и нанимающими менеджерами на одном языке, разбираться в профессиональной терминологии, уметь «охотиться» на кандидатов — изучать профессиональные сообщества, искать на конференциях, писать напрямую даже сотрудникам айти-компаний, которые не в поиске. А ещё использовать в работе сервисы для эффективного ведения рекрутингового процесса, следить за ситуацией на рынке и ориентироваться в трендах.

Лучшая стратегия при найме персонала на производстве — использование нескольких вариантов. Чем шире охват, тем выше вероятность подобрать рабочих под текущие задачи компании. Кадры для промышленной сферы реально найти через следующие каналы взаимодействия:

Job-борды

Ключевые площадки для рекрутинга рабочих — hh.ru, SuperJob.ru, Работа.ру, Авито.ru. Чтобы подобрать персонал, на сайте размещается вакансия, указываются условия и требования. Предложение сразу видят тысячи соискателей, начинают откликаться, а вы отбираете подходящих и связываетесь с ними. Эти каналы используются для быстрого запуска массового или типового подбора.

Упрощается размещение объявлений, легко охватить широкую аудиторию, предусмотрены удобные фильтры для поиска по базе и бесплатные тарифы. Однако будьте готовы к большому количеству нерелевантных откликов. Чтобы найти рабочий персонал, придётся постоянно обновлять или поднимать объявления.

Рабочие вакансии публикуются в городских группах и Телеграм-каналах. Объявления о подборе размещаются также на специализированных форумах.

Эти площадки подходят для быстрой публикации без сложной регистрации. Формат позволяет охватить локальную аудиторию — особенно в регионах, привлечь пассивных кандидатов. Можно получать много откликов при минимальных вложениях, однако их придётся фильтровать вручную. А чтобы «зацепить» соискателей, требуется опыт в создании привлекательных вакансий.

Социальные сети

Центры занятости

В ряде случаев закрывать вакансии помогают службы занятости – особенно, когда речь идёт о массовом поиске кадров.

Это не только подбор персонала бесплатно, но и возможность получить помощь от специалистов центра. Метод хорошо работает при найме в небольших городах и сельских населённых пунктах. Но количество кандидатов с нужной квалификацией в базе ограничено, у соискателей низкая мотивация, и есть проблемы с обратной связью.

Сарафанное радио помогает снизить текучку. По рекомендациям приходят кандидаты, которые уже знают о компании от знакомых, понимают условия и атмосферу, и изначально более мотивированы остаться. Поэтому риск быстрых увольнений сокращается, уменьшаются расходы на повторный подбор и рекламу вакансий.

В связи с ограниченностью этот источник рекрутинга используется лишь в качестве дополнительного варианта. Трудоустройство «по знакомству» часто приводит к межличностным конфликтам в коллективе, что негативно влияет на производственный процесс.

Привлечь надёжный рабочий персонал на производство можно также по реферальным программам. На открытые позиции приглашаются знакомые и бывшие коллеги с подходящей квалификацией.

Рекомендации сотрудников

Аутсорсинговые компании

Этот канал подбора персонала активно используется крупными компаниями с высокой текучкой и потребностью в быстром укомплектовании штатов большим числом работников. Например, в периоды сезонной активности.

Привлечение профессиональных рекрутеров со стороны ускоряет найм, освобождает компанию от кадрового делопроизводства, помогает сэкономить на оформлении, налогах и расчётах. Однако качество работы таких специалистов сложнее контролировать.

Объявления привлекают широкую аудиторию, включая тех соискателей, кто не пользуется интернетом — как правило, старшего возраста. Размещение информации в местных газетах и на районных досках объявлений обходится недорого. Но релевантность откликов может быть низкой.

Реклама на местных телеканалах, на досках объявлений, в газетах, общественном транспорте и бегущая строка — старый и проверенный способ поиска рабочего персонала на производство. Часто используется для массового подбора в небольших городах и посёлках.

Офлайн-реклама

Сотрудничество с колледжами и профильными вузами

Несмотря на отсутствие опыта, выпускники средних специальных и высших учебных заведений представляют большую ценность для предприятий.

Благодаря партнёрству с учебными заведениями компания заранее формирует кадровый резерв и снижает затраты на поиск. Таких кандидатов легко адаптировать под свои задачи ещё в процессе обучения. Но в подготовку придётся вкладываться, результат этой работы проявляется не сразу, и не все кандидаты остаются трудиться в компании после практики.

Где искать персонал, если у вас производство

Принять к сведению

Не ищите «идеального» рабочего — таких практически не существует. Если вы знаете, где найти персонал для производства, прикладываете все усилия для привлечения кадров, но результатов нет, упростите процесс подбора. Сделайте рекрутинг доступным и быстрым: минимум этапов, помощь с документами, компенсация расходов на медкнижку. И будьте готовы инвестировать в обучение сотрудников.

Подбор кандидатов, когда нет средств на рекрутинг, может быть не менее успешным, если грамотно выбрать стратегию. Чтобы найти сотрудника на работу бесплатно, придётся проявить гибкость и умение действовать нестандартно. Возьмите на вооружение эти ресурсы для привлечения кандидатов.

Джоб-борды и платформы

Рекрутерам доступны как базово-платные, так и полностью бесплатные площадки. Встретить подходящего сотрудника реально на hh.ru, trudvsem.ru zarplata.ru, avito.ru, joblab.ru, gorodrabot.ru, kadrof.ru, jobinmoscow.ru. Эти частично бесплатные онлайн-ресурсы особенно полезны при поиске кадров на массовые и типовые позиции — линейного персонала, менеджеров, других специалистов.

Размещение вакансии занимает не более 5−10 минут. В базе большое число пользователей, и вы сможете заинтересовать широкую аудиторию. Встроенные инструменты помогают работать с откликами. Однако объявления быстро теряются среди других, а пользователям приходится мириться со значительным количеством нерелевантных откликов и отсутствием доступа к базе резюме.

Поиск персонала в соцсетях — ценнейшее направление бюджетного рекрутинга. Если использовать мессенджеры как способ неформального общения с пользователями, можно завоевать симпатии кандидатов до личного общения с ними. Благожелательное отношение со стороны соискателя повышает шанс на то, что он откликнется на вакансию и выберет именно ваше предложение из нескольких рассматриваемых.

Для размещения постов с вакансиями чаще всего используется пространство ВКонтакте и Телеграм. Такие площадки позволяют быстро донести информацию до нужной аудитории без затрат или по символической стоимости. Если грамотно составить объявление, вы получите большое количество релевантных откликов и сможете общаться с людьми, которых нет в активном поиске. Однако нужно быть готовым к долгой публикации объявлений и негативным комментариям.

Группы и паблики

Биржи фриланса

Вы сможете подбирать специалистов для работы по рейтингу, отзывам и портфолио. При оплате за услуги учитываются реально выполненные задачи, а не количество часов. Такой формат не подходит для сложных и ответственных заданий, поскольку фрилансер может отказаться от работы в любой момент. А информация в профилях соискателей не всегда достоверна

Большинство предложений на фриланс-платформах связано с удалённым форматом работы. Эти биржи нередко используется при закрытии разовых задач, но здесь вполне можно найти сотрудников и для оформления в штат. Наиболее известные биржи с возможностью бесплатного размещения вакансий — Kwork.ru, Kadrof.ru, Freelance.ru.

Этот способ привлечения вполне подходит для найма низкоквалифицированных кадров — дворников, рабочих по обслуживанию, официантов. Классический офлайн-канал до сих пор активно используется при рекрутинге кандидатов старшего возраста и тех, кто не пользуется интернетом.

Канал отлично работает в небольших городах и сельских территориях. Размещение информации либо бесплатное, либо обойдётся вам в символическую сумму. Правда, отслеживать эффективность публикации будет крайне сложно, а привлечь таким способом работника с высокой квалификацией почти невозможно.

Газеты бесплатных объявлений

Расклейка печатных объявлений

Затраты на информирование соискателей будут минимальны — придётся оплатить стоимость бумаги и краски для ксерокса. Такие объявления привлекают аудиторию, которая редко заходит на сайты или в соцсети. Однако способ трудоёмкий, а конечный эффект совершенно непредсказуем.

Начинайте поиск персонала без бюджета лишь в случае, если в компании есть массовая и срочная потребность в персонале. Например, при укомплектовании штата рабочими, продавцами, охранниками. И делайте ставку на этот подход только в случае, если готовы вкладываться в процесс руками — обзванивать, фильтровать отклики, общаться с кандидатами напрямую.

Организовать поиск персонала без бюджета можно и по старинке: распечатать объявления на ксероксе и расклеить их на досках объявлений, в магазинах, общественных местах. Такой способ до сих пор работает в небольших населённых пунктах, а при подборе неквалифицированных кадров срабатывает и в крупных городах.

Где искать персонал, если у вас нет бюджета

Принять к сведению

Чтобы сократить количество ручных операций, сделать подбор кадров быстрее и легче, расширить поиск персонала, привлекать специалистов через нестандартные площадки и меньше ошибаться при выборе сотрудников, передайте часть задач ИИ. Эти помощники уже умеют искать и фильтровать резюме, готовить тексты вакансий, проводить первичный отбор кандидатов и даже прогнозировать их поведение.

Рекрутинг различных специалистов занимает разное количество времени. И это важно учитывать при кадровом комплектовании.

Подбор IT-персонала может занять от 3 до 8 недель, даже при наличии бюджета. Наибольшим спросом на рынке труда пользуются разработчики, аналитики. Борьба также идёт за тестировщиков, системных администраторов, инженеров по информационной безопасности, UX/UI-дизайнеров и специалистов по данным — data scientists и data engineers.

Слишком длинный процесс согласования, неконкурентные условия и отказ от найма с последующим обучением замедляет замещение открытых позиций.

Вы ускорите рекрутинг IT-сотрудников, если:

Формирование команды IT-специалистами

Комплектование штата рабочими

Чтобы подбирать обслуживающий персонал на производство в более сжатые сроки, рекомендуется:

Срок подбора людей рабочих специальностей зависит от региона, условий и каналов поиска. Закрыть потребность в грузчиках, разнорабочих и уборщиках можно за 1−5 дней, подобрать операторов и фасовщиков — за 3−7 дней. А чтобы найти квалифицированный рабочий персонал, потребуется не менее 1−3 недель. При нехватке кадров в регионе — даже дольше. Самыми дефицитными специалистами сегодня являются сварщики, слесари, электрики.

Чётко прописывайте в вакансии информацию о зарплате, графике, условиях и задачах, иначе рабочие могут не откликнуться.

Сколько времени уходит на поиск сотрудника и как ускорить найм

Даже при активном поиске встретить нужного работника непросто. В таких случаях компании нередко привлекают внешних специалистов, которые возьмут подбор персонала на себя и ускорят процесс.

К аутсорсу прибегают в следующих ситуациях:

Когда стоит привлекать аутсорс к поиску и найму персонала

Выводы