Рекрутмент

Собеседование с кандидатом на вакансию — важнейший этап рекрутинга. Научившись проводить интервью на работу по всем правилам, вы сделаете первый шаг к успешному найму, а значит, и к кадровой стабильности. Из этого материала вы узнаете, как провести интервью с кандидатом — какие методы применять, чем руководствоваться при анализе.

Уделите организации собеседования достаточно времени. Так вы получите полную картину и сможете сделать обоснованный выбор. Чтобы беседа с кандидатом на работу прошла удачно и для работодателя, и для кандидата, придерживайтесь следующего алгоритма.

Прежде чем провести собеседование, выберите время и место. Обговорите с соискателем, сколько будет продолжаться встреча.

Изучите резюме приглашённого и соотнесите его с профилем вакансии. Если у вас уже состоялось телефонное интервью с кандидатом, освежите в памяти информацию.

Подготовьте помещение. Проходные комнаты для собеседований не подходят. Переговорная должна быть удобной — комфортной, хорошо проветриваемой, без постороннего шума. Так, в проводить собеседование в офисе можно в отдельной переговорной комнате или в тихом кабинете без посторонних посетителей. А для интервью на удалёнке подойдёт изолированная комната дома, где никто не отвлекает, или тихая зона коворкинга.

Составьте вопросы для интервью с кандидатом. При подготовке тем для обсуждения можно использовать резюме соискателя. Так, если опираться на должности и проекты сотрудника, стоит спросить, какую роль он выполнял при запуске конкретного продукта. А если нужно уточнить причину пауз в трудовом стаже, есть смысл поинтересоваться, чем собеседник занимался в период с 2021 по 2022 год.

Начиная разговор, поприветствуйте кандидата, представьтесь, задайте ему 1−2 непринуждённых вопроса. Например, о том, как он добрался до работы. Обозначьте собеседнику цель встречи и продолжительность разговора. Коротко расскажите о компании, поясните, почему появилась вакансия. Дайте соискателю понять, что он получит ответы на все интересующие его вопросы.

Тёплое приветствие, ясность целей и комфортная обстановка помогают снять напряжение — кандидат становится более открытым. Чувствуя безопасность и уважение к себе, он даёт меньше «выученных» ответов — как по шаблону.

Принять к сведению

Рекомендуется выбирать время для проведения интервью с кандидатом с учётом его интересов. Так, вы можете предложить соискателю на выбор несколько «окон» — например, с 9:30 до 10:00 и 13:00 до 13:30. Позаботьтесь о том, чтобы у приглашённого не возникло проблем с поиском офиса компании.

При общении с участником отбора стоит учитывать текущие задачи. Выделяют следующие виды интервью: 

Неструктурированные интервью

Проводят в непринуждённой обстановке, благодаря чему рекрутеру удаётся выстроить с человеком доверительные отношения. Во время свободной беседы специалист узнаёт больше о претенденте на должность — его опыте, предыдущих местах работы, навыках, сильных и слабых сторонах. Чтобы провести такую встречу, рекомендуется подготовить скрипты. Во время интервью с кандидатом они помогут не упустить важные моменты. Учитывайте, что открытые вопросы сложно обрабатывать, а на оценку могут повлиять личные впечатления интервьюера.

В качестве примера

Во время интервью с соискателем специалист подстраивается под ход разговора и уточняет, что привело его в компанию, какую задачу он считает своим главным профессиональным достижением. Вопросы могут быть самыми разными.

Структурированные интервью

Эти встречи проходят в строгом формате, с использованием одинакового набора вопросов для всех претендентов. Подход даёт объективное представление об участнике отбора. Структурированные собеседования особенно популярны при массовом найме и наборе на должности с жёсткими требованиями. Используя заранее подготовленный список вопросов, проще собирать ответы и сравнивать их по одним и тем же критериям. Провести интервью с кандидатом на работу без предварительной подготовки не получится.

Беседуя с применением общих шаблонов, HR-специалисты легко сопоставляют результаты. Но такие интервью трудоёмки в оформлении: сложно документировать ответы.

В качестве примера

Всем кандидатам задаются одни и те же вопросы, согласно составленному перечню: «Расскажите о проекте, где вы работали в команде», «Опишите ситуацию, когда вам пришлось управлять несколькими задачами одновременно».

Собеседование по компетенциям

Такие интервью с кандидатом проводятся, когда нужно определить важные для работы специфические навыки на основе конкретных примеров из его прежней практики. Во время собеседования и по собранным данным исследуются реальные поведенческие модели.

Интервью по компетенциям позволяет оценить базовые способности всех сотрудников, навыки для конкретных должностей и лидерский потенциал для руководящих кадров. Этот метод подходит для прогнозирования эффективности в должности, поскольку помогает выявить реальные рабочие модели поведения сотрудников. Но описанный способ достаточно «жёсткий» и требует серьёзной подготовки. Интервьюер должен заранее составить список компетенций для оценки и правильно сформулировать к каждой из них вопросы.

В качестве примера

Проективные интервью

Эта техника проведения интервью позволяет понять мотивы и поведение соискателя через вопросы о других людях. Кандидат высказывает личное мнение, при этом пропуская ситуацию через себя. В итоге рекрутер получает информацию, которую интервьюер не сообщил бы самостоятельно.

Благодаря использованию проективной методики соискатель лучше раскрывается и реже говорит неправду, поскольку в условиях психологического комфорта ему проще отвечать. Рекомендуется задавать вопросы для интервью при приёме на работу в быстром темпе, чтобы собеседник не выдал социально ожидаемый ответ. Результаты сильно зависят от интерпретации интервьюера, поэтому метод не всегда даёт точный прогноз.

В качестве примера

Если собеседник часто менял работу, можно спросить у него: «Почему, по вашему мнению, люди часто переходят с одного места работы в другое?».

Если важно понять отношение к руководству, стоит поинтересоваться: «Как вы думаете, почему некоторые сотрудники хорошо ладят с начальником, а у других не получается?»

Кейс-интервью

Проводится, если при приёме на работу нужно оценить ход мыслей, логику рассуждений и креативность кандидата. Собеседнику описывают вымышленные ситуации, приближенные к реальным рабочим задачам, и предлагают решить их.

Этот метод проведения интервью хорош тем, что позволяет смоделировать возможную проблему из жизни компании и увидеть, как рассуждает претендент на должность, как принимает решения и насколько его подход соответствует рабочим задачам. А значит, можно объективнее оценить его навыки и практическую применимость этих знаний в реальной деятельности.

Чтобы организовать такое собеседование, нужно располагать временем и разработать качественные, релевантные кейсы.

В качестве примера

Стресс-интервью

Задача этого метода отбора персонала — на интервью вывести кандидата из равновесия и проверить его стрессоустойчивость. Применяется редко, в основном при рекрутинге на вакансии, которые требуют общения с конфликтными и агрессивными людьми — в сфере продаж, услуг, администрирования.

Во время беседы удаётся быстрее выявить скрытые качества человека и понять, способен ли он сохранять конструктивность в сложных условиях. Но, проводя такие встречи, компания рискует отпугнуть сильных кандидатов. У соискателя может сложиться впечатление, что в компании жёсткая культура и сотрудники работают под постоянным давлением.

Деловой этикет обязывает работодателей предупреждать соискателей о специфике интервью.

В качестве примера

Комбинированные (полуструктурированные) интервью

Такие интервью с кандидатами на должность проводятся с использованием заранее заготовленного перечня тем. В отличие от структурированной беседы, рекрутер может расспрашивать собеседника дополнительно, менять порядок тем или немного отклоняться от сценария. Интервьюер должен уметь задавать мягкие направляющие вопросы, но не допускать, чтобы разговор уходил далеко в сторону.

Этот формат полезен для позиций, где важны гибкость мышления и опыт. Например, при собеседованиях на руководящие должности. Люди, занимающие такие позиции, должны уметь работать не по шаблону, а находить нестандартные решения.

В качестве примера

Сначала задаётся структурированный вопрос:

А затем уточняется:

Универсального сценария встречи с соискателями нет. Каждый HR-специалист сам решает для себя вопрос, как провести интервью с кандидатом. При этом важно обращать внимание на такие моменты, как:

Профессиональные навыки

Это ключевые навыки, показывающие компетентность соискателя, его главные профессиональные достоинства. Специалисты, отвечающие за трудоустройство, в первую очередь ищут людей, способных выполнять поставленные задачи на практике. Понятие профессиональных навыков или хард скиллов довольно широкое. В эту категорию входят:

Личностные навыки

Это набор качеств, которые никак не связаны с опытом. Личностные навыки или софт скиллы показывают, как соискатель взаимодействует с окружающими его людьми. Для работодателя наибольшее значение имеют такие черты характера сотрудника, как:

Опыт работы

Под опытом работы подразумеваются знания, навыки и умения, которые формируются у сотрудника во время его профессиональной деятельности. Анализировать стаж кандидата на должность или ограничиться поверхностным изучением данных трудовой книжки — работодатели решают самостоятельно.

Задача рекрутера при подборе персонала — выяснить следующие моменты:

Если при проведении интервью с кандидатом внимательно наблюдать за его поведением, можно заметить вербальные и невербальные сигналы. Главное — грамотно оценить информацию при найме персонала. Сосредоточьтесь на следующих моментах.

А заинтересованных соискателей отличают живая мимика, естественные и свободные жесты. Они вовлечены эмоционально, устанавливают с рекрутером устойчивый зрительный контакт, активно дают обратную связь.

Невербальные сигналы играют ключевую роль, но не рекомендуется полагаться во время интервью найма только на них. Одни и те же проявления могут отражать совершенно разные состояния у разных людей. К примеру, нервные движения могут быть связаны со стрессом, а не с нечестными намерениями. А ускользающий взгляд — не всегда признак лжи. Иногда это просто особенность общения интроверта.

Принять к сведению

Холериков несложно отличить по быстрой реакции, активной жестикуляции, возможной резкости или раздражению при уточняющих вопросах. Они хорошо срабатываются в командах с гибкой структурой, где ценится скорость. Такие люди импульсивны и решительны, легко берут инициативу в свои руки, но могут быть конфликтными. Поэтому желательно, чтобы их окружали более сдержанные коллеги.

Чтобы определить совместимость потенциального работника с командой, нужно предварительно получить для себя ответы на следующие вопросы:

Понять, насколько кандидат впишется в коллектив, можно по типу темперамента. Учитывать при интервью с соискателем психологические особенности человека крайне важно, поскольку темперамент влияет на скорость принятия решений, умение выстраивать отношения с другими людьми, решать конфликты, адаптироваться к различным ситуациям.

Сангвиники открыты и легко вступают в контакт. Их можно узнать по уверенной речи, позитивному настрою. Люди с таким темпераментом при приёме на работу часто используют юмор. Благодаря своей общительности, сангвиники легко встраиваются в команду. Им нравятся быстрые проекты, неформальная атмосфера. Такие сотрудники могут уравновешивать более тревожных или закрытых коллег.

Флегматиков можно распознать по спокойной речи, обдуманным ответам, отсутствию резких жестов. Они редко перебивают собеседников. Люди с таким типом темперамента терпеливы и надёжны, избегают конфликтов. Они медленно втягиваются в работу, но хорошо выполняют свои задачи. Флегматикам комфортно трудиться в команде с понятной структурой, где нет давления и высокой скорости. Такие сотрудники отлично уравновешивают импульсивных коллег — холериков и сангвиников.

Меланхолики при прохождении интервью на работу ведут себя тихо, могут нервничать и делать паузы. Они сдержаны на эмоции и почти не жестикулируют, всё анализируют и глубоко погружаются в задачи. Меланхолики самокритичны и склонны к переживаниям. Они хорошо сработаются в команде, где их будут уважать и ценится внимание к деталям, аккуратность, индивидуальная работа.

Понаблюдайте за собеседником во время интервью найма. Задайте вопросы о коллективе, в котором ему комфортно работать. Например, спросите, бывали ли случаи, когда он не сработался с коллективом, и почему это произошло. Обратите внимание на то, поддерживает человек зрительный контакт, проявляет ли интерес к будущей команде, как слушает и реагирует на неожиданные вопросы. Если соискателя не интересует, как строятся отношения в коллективе и как принимаются решения — это негативный сигнал.

Принять к сведению

Рекрутерам ежедневно приходится решать множество рутинных задач. Часть из них вполне успешно может выполнить искусственный интеллект. Нейросеть помогает генерировать описание вакансий с учётом целевого портрета кандидатов, структуры должности и конкурентных преимуществ. ИИ тщательно продумает текст объявления, формулирует требования к соискателю и описывает условия работы.

Нейросеть может взять на себя даже проведение интервью с соискателем. Чат-боты и виртуальные ассистенты работают с заранее заготовленными вопросами. А после проведения собеседования вы можете поручить нейропомощнику следующие задачи:

Обработка и структурирование данных

ИИ с лёгкостью расшифрует аудио и видео, составит краткий конспект по ответам претендента на должность, автоматически разобьёт информацию на смысловые блоки и выделит ключевые цитаты.

Первичный анализ и сравнение кандидатов

Нейросеть сравнивает ответы с заранее заданными критериями вакансии и оценивает их на соответствие по шкале, определённой сотрудником. Это позволяет выявлять совпадения и расхождения с профилем идеального кандидата.

Аналитика по невербальным данным

Если беседа с кандидатом на работу проходит в видеоформате, можно привлечь ИИ к анализу темпа речи, пауз, эмоциональной окраски голоса интервьюируемого. Однако заключения, полученные на основе таких наблюдений, используются только в качестве дополнения.

Выводы