Как проводить интервью с кандидатом: основные этапы

Рекрутмент

Установить доверительный контакт с соискателем.

Цель № 1

Укрепить заинтересованность кандидата в вакансии.

Цель № 2

Оценить кандидата на соответствие вакансии. Это ключевая цель собеседования. 

Цель № 2

Грамотно организованное интервью позволяет оценить профессиональные, личностные качества, мотивацию, ценности, поэтому по праву является самым используемым инструментом рекрутера при подборе персонала.

Здесь вы узнаете, как проводить собеседования, чтобы этот инструмент оценки кандидата действительно работал. 

Прежде чем переходить к вопросам об опыте, профессиональных, личностных качествах и других аспектах, необходимо установить доверительный личный контакт с соискателем. Без этого конструктивного диалога не выйдет. И вряд ли удастся по-настоящему раскрыть человека, с которым вы беседуете, понять его сильные и слабые стороны.

На первом этапе интервью ваша главная задача — создать для кандидата комфортную обстановку и дать возможность расслабиться. У собеседника должно сложиться благоприятное впечатление о компании.

На первом этапе интервью ваша главная задача — создать для кандидата комфортную обстановку и дать возможность расслабиться. У собеседника должно сложиться благоприятное впечатление о компании.

По возможности избегать

Установление контакта

На этом этапе поинтересуйтесь у соискателя, что ему известно о компании и вакансии, на которую он сейчас проходит отбор. Ответы соискателя позволят вам, во-первых, понять, насколько он заинтересован в работе именно у вас. А во-вторых, станут удобным мостиком для того, чтобы вы могли рассказать о компании и вакансии, опираясь на то, что уже знает кандидат, но с расставлением верных акцентов. Это укрепит интерес и сформирует положительное отношение к вакансии.

Краткий разговор о компании и вакансии

Взять на карандаш

При проведении онлайн-собеседований всегда включайте камеру.

На этом этапе не следует демонстрировать осуждение или недовольство, если кандидат плохо представляет структуру и специфику компании. Если, конечно, перед ним не ставилось такое тестовое задание при прохождении собеседования.

По возможности избегать

Не стоит слишком углубляться в рассказ о вашем бизнесе. Презентация компании и вакансии должны занять не более 5 минут.

Старайтесь не затягивать собеседование, поскольку информация лучше всего воспринимается в первый час. В последующем качество ответов кандидата и качество вашей оценки может снижаться.

По возможности избегать

Не затягивайте с обратной связью и не давайте ложных обещаний. Не заканчивайте встречу резко, без объяснения последующих шагов.

По возможности избегать

Не стоит давать ложных обещаний или сообщать кандидату непроверенную информацию. Даже если соискатель вам очень нравится, это приведёт в дальнейшем лишь к разочарованию.

При этом если кандидат вам не понравился, не следует игнорировать или односложно отвечать на его вопросы, демонстрируя холодность и пренебрежение. Ведь до этого вы задавали ему много вопросов, причём иногда не очень удобных, нарушающих личное пространство. Поэтому меньшее, что вы можете сделать — продемонстрировать ответную открытость и вежливость.

А если кандидат не подходит для этой вакансии, возможно, в дальнейшем откроются другие вакансии, на которые его вполне можно будет рассмотреть. И то, что он будет транслировать положительное впечатление о вас и вашей компании (вследствие вашего доверительного разговора-собеседования), позитивно скажется на HR-репутации бизнеса.

По возможности избегать

По той же самой репутационной причине не следует рассказывать о компании и вакансии исключительно в негативном ключе. Не стоит сгущать краски, если кандидат вам не понравился и вы хотите продемонстрировать, что ему «не сюда». Подчёркивать расхождение его жизненных приоритетов и ценностей с вакансией — да. Транслировать негатив и тяжёлые условия труда в компании — нет. Помните, что личные впечатления каждый кандидат несёт с собой в окружающее его общество

Крайне непрофессионально выглядит и служит фактором, подрывающим доверие к рекрутеру, следующая ситуация. Соискатель, отвечая на вопрос о том, что входило в его обязанности на предыдущем месте работы, заодно рассказывает, почему уволился из компании. А через 5 минут рекрутер повторно задаёт ему вопрос: «Почему вы уволились?». Складывается впечатление, что интервьюер либо вообще не слушает собеседника, либо он не слишком умён и поэтому не понимает сути услышанного.

Грамотно составленные вопросы позволят оценить предыдущий профессиональный опыт соискателя, его сильные и слабые стороны как профессионала, а также его мотивацию, навыки коммуникации в команде, ценности и личностные особенности.

Менеджеру по продажам, например, важны навыки убеждения и коммуникабельность, маркетологу — аналитическое мышление и понимание целевой аудитории, а бухгалтеру — внимательность к деталям и умение работать с бухгалтерскими программами. Помните, что универсальные вопросы не дадут полной картины.

Новичка лучше спросить про учебные кейсы и его подход к обучению. А специалиста с десятилетним стажем — о том, как он решал сложные задачи на прошлых местах работы, и о нестандартных ситуациях.

Но любые вопросы необходимо дорабатывать под специфику своей вакансии. 

В частности:

Учитывайте работу и должность кандидата

Не стоит перебивать кандидата и спорить с ним. Это разрушает доверие и создаёт негативное впечатление о компании в целом.

Какие задачи выполняет специалист на этой позиции?

Какие навыки и знания на этой позиции критически важны?

Какие инструменты и технологии он должен использовать?

Оценивайте опыт кандидата

Перед вами стажёр, специалист среднего уровня или senior?

Целесообразно ли сразу переходить к сложным кейсам?

Есть ли у соискателя управленческий опыт?

Некоторым соискателям комфортно работать в команде, а другим — в одиночку. Один человек стрессоустойчив и легко справляется с дедлайнами, а другой предпочитает чёткий график и стабильность. Если вы заранее проговорите эти моменты, во время дальнейшей работы не возникнет сюрпризов.

Берите во внимание личные качества и мотивацию кандидата

Должен ли он быстро влиться в работу или предусматривается обучение?

Насколько важно, чтобы кандидат был самостоятельным?

Насколько кандидат заинтересован в вакансии?

Какова его мотивация?

Что из условий труда для него в приоритете?

Какие перспективы роста есть на этой позиции, и стоит ли обсуждать это на интервью

Не следует сразу приступать к основным вопросам собеседования: «Что вы делали на прошлом месте работы?», «Почему уволились?» и т. п.

Начать беседу можно с предложения чашки кофе или чая, стакана воды. Пока соискатель делает выбор, поинтересуйтесь, как прошла дорога, легко ли он добрался до вас.

Взять на карандаш

Расскажите соискателю немного о компании и вакансии. Важно подать информацию не сухо, а с акцентом на сильные стороны работодателя, заинтересовать его.

Взять на карандаш

Озвучивайте кандидату реальные сроки обратной связи. Договоритесь о формате коммуникации. Предоставьте соискателю возможность задать финальные вопросы.

Если собеседование проходит в дистанционном режиме, начните с нейтральных вопросов о том, хорошо ли вас слышно и видно, обсудите, часто ли соискатель пользуется этим сервисом для онлайн-встреч.

Это основная часть собеседования. Длительность процедуры зависит от выбранных методик, особенностей компании и сложности вакансии. Однако не стоит проводить собеседование дольше двух часов, так как и соискатель, и вы утомитесь, что вряд ли поможет вам достичь целей встречи.

Интервью: вопросы к соискателю

Эта часть собеседования не менее важна, чем основная, так как позволяет оценить следующие аспекты:

Если у него совсем нет вопросов, скорее всего, вакансия ему не слишком интересна.

Ответы на вопросы кандидата

Поблагодарить кандидата за встречу и знакомство

Рассказать о дальнейших шагах:

На этом этапе вы должны:

Завершение собеседования

Взять на карандаш

Задавайте вопросы, начиная с более нейтральных, затем постепенно углубляясь и затрагивая более личные или болезненные темы. Так, разумно сначала спросить кандидата о том, какие обязанности он выполнял на предыдущем месте работы и каких достижений он там достиг. А уже потом — почему он уволился или какие ошибки допускал.

Используйте несколько разных вопросов, направленных на оценку одного и того же качества или навыка, но не подряд, а спустя несколько пунктов. Так вы повысите достоверность своих выводов о соискателе.

Взять на карандаш

Отвечайте на вопросы достаточно подробно, но не превращайте свой ответ в лекцию.

Если кандидат вам подходит и вы хотели бы продолжить сотрудничество, ваши ответы должны подчёркивать совпадения важных для кандидата факторов с предлагаемой ему вакансией. Если нет, то ваши ответы должны акцентировать расхождения.

Доступно по подписке

Проводя интервью, старайтесь не превращать его в допрос. Такими действиями можно снизить привлекательность вакансии и подорвать доверие кандидата к компании. В этом случае он не станет давать искренние и развернутые ответы, а будет отвечать формально или избегать обсуждения важных тем. Собеседование должно проходить в виде естественной беседы, где вы слушаете ответ кандидата и, опираясь на него, задаёте следующий вопрос, который логичным образом вытекает из ответа собеседника.

Избегайте превращения интервью в монолог или беседу, в которой участвуете преимущественно вы. Хорошее собеседование — это когда примерно 80% времени говорит соискатель, а 20% времени — рекрутер. Если основной участник переговоров — это вы, вряд ли можно говорить о том, что вам удалось оценить компетенции кандидата.

Используйте разнообразные методики. Это застрахует вас от случайных или недостоверных ответов. Перепроверяйте значимые ответы при помощи других способов. Так вы получите более полную картину компетенций кандидата и сможете принять обоснованное решение.

Будьте гибкими. Не стремитесь к тому, чтобы любым путём задать все вопросы, которые есть у вас в чек-листе. Ваша задача — оценить соответствие кандидата вашей вакансии. А для этого бывает достаточно задать всего несколько вопросов. Чтобы кандидат не подстроился под ваши вопросы, чередуйте темы. Это позволит как избежать социально желательных ответов, так и оценить гибкость мышления соискателя, его способность быстро переключаться между разными аспектами работы.

Не увлекайтесь вопросами биографического характера. Ответы кандидата будут предсказуемыми, поскольку он, скорее всего, к ним подготовится. А информацию об этапах жизни соискателя вполне можно взять из его резюме. Лучше сосредоточьтесь на уточняющих вопросах, которые помогут глубже понять опыт кандидата, его компетенции и стиль работы.

Обязательно ведите запись интервью, но организуйте процесс таким образом, чтобы это не мешало вам задавать вопросы, а кандидат при этом не видел, что именно вы фиксируете. Это поможет вам сосредоточиться на диалоге, не упустить важные детали и объективно оценить ответы после встречи.

Обращайте внимание на то, какие вопросы задаёт соискатель после интервью. Наиболее идеален вариант из 3−5 вопросов — о нюансах работы, коллективе, корпоративной культуре, специфике бизнеса и уровне ответственности. Вопросы о заработной плате тоже уместны, но их количество не должно преобладать.

Сбор подробной информации о кандидате

Оценка его компетенций, мотивации и ценностей

Выстраивание прозрачной коммуникации для дальнейшего сотрудничества

Используя эти рекомендации, вы закрываете сразу несколько потребностей:

И помните, что универсальных кандидатов, как и компаний, которые на 100% подходят всем кандидатам, не существует. Только от вас зависит, удастся ли распознать «идеального» соискателя.

Доступно по подписке

Нужна подписка

*Оплата указана за месяц пользования, отменить подписку вы можете в любое время

Полная версия этой статьи, а также другие полезные материалы по рекрутингу откроются вам сразу после оплаты

480

278