Роль рекрутера, HRBP и нанимающего менеджера в подборе персонала — кто принимает решение

Рекрутмент

За подбор персонала в компании отвечают несколько специалистов. В процессе участвуют рекрутер — это профессионал, привлекающий соискателей, а также HRBR и менеджер по найму, которые подбирают кадры, чтобы компания развивалась. Такая ситуация приводит к путанице и перекладыванию ответственности. Чтобы избежать подобных проблем, важно чётко распределять обязанности всех сотрудников, задействованных в рекрутинге, и фиксировать это в документах.

HR-рекрутер (Talent Acquisition) — ключевой участник процесса найма персонала, помогающий компании находить «своих» людей: тех, кто сможет приносить результат, хорошо впишется в команду и разделит её ценности. Простыми словами рекрутер — это специалист, который отвечает за качественный найм и выстраивает эффективный подбор под задачи бизнеса. Главная задача рекрутера — найти подходящего кандидата на нужную позицию в нужное время.

Рекрутеры персонала работают в компаниях, где ведётся постоянный найм сотрудников. Обычно это организации с устойчивым ростом, высокой текучкой кадров или проектной спецификой: IT, розница, производство, сервисные компании, агентства и крупные корпорации. Например, в торговых сетях часто меняются продавцы, кассиры, кладовщики.

Чтобы сформировать представление о том, что делает рекрутер, нужно понимать оргструктуру компании, её численность и общую зрелость бизнес-процессов. В зависимости от размера и количества сотрудников в процесс подбора персонала могут быть вовлечены от 2−3 до нескольких десятков человек.

В обязанности рекрутера входят:

Специалист формирует профиль идеального кандидата на основе брифа с нанимающим менеджером и размещает вакансию на подходящих площадках. Следующий шаг — отбор кандидатов и самостоятельный рекрутинг подходящих специалистов через прямой поиск.

Далее мы рассмотрим, что конкретно делает рекрутер, HRBP, нанимающий менеджер во время подбора и найма и кто в итоге принимает решение.

Поиск и первичный отбор кандидатов в соответствии с требованиями заявки на вакансию

Роль рекрутера
в процессе подбора

Организация собеседований и других мероприятий по выбору и оценке кандидатов

Рекрутер по подбору персонала координирует этапы интервью: согласует график встреч, подбирает формат, готовит нанимающих менеджеров к общению с кандидатами и сопровождает соискателей по воронке. В процессе также могут быть использованы оценочные инструменты — кейс-интервью, ассессмент-центры, тесты на soft и hard skills.

На финальной стадии функции рекрутера сводятся к следующему: запросить контакты предыдущих руководителей — провести телефонные интервью либо получить от бывших работодателей письменные отзывы. А если на этом этапе предусмотрены тесты, специалист помогает кандидату пройти их и передаёт результаты нанимающему менеджеру.

Проверка рекомендаций, организация тестирования соискателей

Предоставление фидбека соискателям, нанимающему менеджеру и HR BP

Специалист по подбору обеспечивает обратной связью всех участников процесса. Он честно и тактично объясняет кандидатам результат работы, приводит аргументы, и даже даёт рекомендации по развитию. Менеджеру рекрутер предоставляет развёрнутую аналитику по каждому претенденту, а HRBP-специалисту — регулярные отчёты о статусе вакансии.

Принять к сведению

Рекрутер должен изучить потребности бизнеса, уточнить требования к кандидату и подготовить заявку на подбор персонала. Важно, чтобы текст этого документа был качественным и отражал реальные задачи и ценностное предложение: это привлечёт нужную аудиторию.

Оформить подписку

Доступно по подписке

Второй участник процесса найма в компании — HR-бизнес-партнёр (Human Resources Business Partner). Этот специалист работает в тесном взаимодействии с руководителями подразделений: помогает выстраивать эффективные команды, решает кадровые задачи, советует, как нанимать, развивать и удерживать людей. Он участвует в формировании стратегической кадровой стратегии, опираясь на цели бизнеса.

Задача HRBP — не просто закрыть вакансию, а сделать так, чтобы компания развивалась быстрее за счёт сильных сотрудников. Он минимизирует риски принятия нанимающим менеджером ошибочного решения — подбирает методы, снижающие субъективность при формировании плана действий.

Так, например, роль HR-бизнес-партнера в IT-компании сводится к тому, чтобы не допустить найма рискованного кандидата. Он устраивает дополнительное интервью, подключает внешнего технического интервьюера, организует оценку софт-скиллов через разбор кейсов.

Специалисты этого направления работают в крупных компаниях — там, где найм ведётся без привязки к задачам бизнеса, высокая текучка кадров и не выстроена система удержания. Партнёр по управлению персоналом отлично разбирается в специфике бизнеса.

К функциям HR-партнёра относят:

HRBP консультирует рекрутера и нанимающих менеджеров. Он проверяет, соответствует ли кандидат требованиям, а также ценностям, стилю взаимодействия и нормам поведения, принятым в организации. Для этого используются кейсы, симуляции и уточнение примеров поведения.

Контроль соответствия кандидата корпоративной культуре и ценностям компании

Роль HRBP в процессе подбора

Участие в финальных интервью

HR-бизнес-партнёр подключается на завершающих этапах подбора, чтобы оценить соответствие кандидата не только текущим задачам, но и будущим целям команды. Он оценивает способность соискателя адаптироваться, его soft skills и потенциал роста. Это позволяет избежать необратимых ошибок найма.

HRBP компании ориентируется на данные рынка, анализирует зарплатные ожидания и подсказывает реалистичный уровень компенсации. А ещё помогает спрогнозировать карьерные перспективы соискателя, возможности развития внутри компании, а также риски найма, например, такие, как низкая мотивация или склонность к конфликтности.

Консультация нанимающего менеджера по HR-аспектам: уровень зарплаты, возможности карьерного роста, риски

Принять к сведению

HRBP должен разбираться во многих направлениях — уметь оптимизировать затраты на персонал без потери эффективности, анализировать вовлечённость и удовлетворённость сотрудников, настраивать адаптацию и наставничество, развивать HR-бренд и проводить исследования рынка труда, организовывать оценку кадров через ассессмент и обратную связь. В его обязанности входит мониторинг изменений трудового законодательства и консультирование по этим вопросам, а также работа с метриками и ROI от инвестиций в персонал.

Оформить подписку

Доступно по подписке

Нанимающий менеджер (Hiring Manager) играет ключевую роль при формировании команды. Он инициирует открытие вакансии, формирует запрос на поиск персонала и принимает решение по заявке. Как правило, этот сотрудник в дальнейшем становится руководителем принятого специалиста.

Роль нанимающего менеджера может выполнять любой руководитель, в чьей команде открыта вакансия. В зависимости от масштаба бизнеса этим человеком может быть директор по маркетингу, начальник склада или управляющий магазином. В небольших компаниях, где нет развитой структуры, подбором нередко занимается сам руководитель бизнеса — в этом случае он выполняет функции нанимающего менеджера.

HR-менеджер определяет потребность в найме и сообщает HR-партнёру или рекрутеру о необходимости начать поиск. Причины могут быть разные: повышенная нагрузка, расширение бизнеса или замена ушедшего сотрудника. На этом этапе важно определить, какие задачи должен решать будущий сотрудник, насколько быстро нужно найти человека и чем отличается текущее положение дел от предыдущих ситуаций.

Инициация подбора сотрудника

Роль нанимающего менеджера в процессе подбора

Функции нанимающего менеджера

Определение требований к вакансии, формирование заявки для рекрутера

Менеджер по найму персонала совместно с рекрутером уточняет профиль кандидата: какие знания, умения и качества помогут человеку успешно справляться с задачами на этой должности. Обсуждаются условия: формат работы, зарплатный диапазон, перспективы. Эти данные фиксируются в заявке на подбор, которая становится рабочей основой для HR-рекрутера.

Нанимающий менеджер оценивает профессиональные знания и прикладные навыки, которые нужны соискателю для выполнения задач. Например, могут быть важны знание программ, технологий или отраслевых практик. Для этого используются кейсы, вопросы на понимание процессов, тестовые задания, разборы типовых ситуаций из реальной практики компании. А если вакансия требует узкопрофильных компетенций или технической экспертизы, к интервью могут привлекаться внутренние эксперты.

Проведение интервью по оценке hard skills

Принятие финального решения о выборе кандидата

Вместе с HRBP менеджер по найму определяет, как человек впишется в команду, насколько он мотивирован и готов к задачам. Обсуждаются возможные риски и перспективы развития кандидата. Иногда специалисты возвращаются к другим финалистам и пересматривают их профили на фоне новых претендентов.

Когда кандидат найден, начинается согласование условий — зарплаты, бонусов, даты выхода. Обсуждаются также нестандартные запросы кандидата — например, удалённый формат работы, гибкий график, обучение за счёт компании. В случае отказа кандидата от должности, обсуждается запасной вариант, пересматриваются условия или инициируется повторный поиск.

Риски отказа кандидата от предложения существуют всегда, но их можно снизить.

Утверждение оффера

Принять к сведению

Менеджеры по найму персонала могут работать как самостоятельно, так и с внешним рекрутером. На практике между этими специалистами нередко возникает напряжённость. С одной стороны, рекрутеру хочется как можно скорее найти подходящего специалиста, а с другой стороны — нанимающему менеджеру нужно соблюсти все требования найма сотрудников. Если обе стороны смогут договариваться и соблюдать договорённости, это станет залогом успеха найма.

Оформить подписку

Доступно по подписке

Кто бы не выступал в роли нанимающего менеджера финальное решение по кандидату принимает именно этот сотрудник. Попробуем разобраться, почему процесс согласования строится именно так.

Нанимающий менеджер лучше всех понимает профессиональные требования к кандидату, кто нужен в команде, с кем будет легче сработаться ему лично и коллективу. Рекрутер и HR-бизнес-партнер знают рынок и общие HR-практики, но только нанимающий менеджер глубоко разбирается в специфике задач, которые будет решать сотрудник и технически или экспертных навыках, необходимых для работы. Кроме того, он должен чётко представлять, какой человек впишется в коллектив.

Нанимающий менеджер несёт ответственность за результат нового сотрудника. Если кандидат не подойдёт компании, менеджер по найму персонала ощутит на себе негативные эффекты подбора. Это дополнительная нагрузка на команду в период поиска замены, все последствия некачественной работы сотрудника и дополнительная трата времени на повторный поиск и адаптацию.

Нанимающий менеджер действительно замотивирован выбрать самого подходящего кандидата, а не просто закрыть вакансию как можно скорее. В отличие от рекрутера и HRBP, которые нередко заинтересованы именно в быстром закрытии позиции, нанимающему менеджеру важна долгосрочная эффективность.

Кто и когда принимает окончательное решение о найме

Чтобы избежать перекладывания ответственности, рекомендуется заранее фиксировать, кто в процессе рекрутинга принимает окончательное решение, кто даёт экспертную оценку, кто оценивает soft skills и потенциал. Закрепить роли стоит в документах — это может быть положение о подборе персонала, матрица принятия решения или чек-лист закрытия вакансии. Регламенты особенно актуальны в компаниях со сложной оргструктурой, где в процессе участвует несколько человек, и важно понимать уровень ответственности каждого.

Матрица принятия решений в найме (RACI-матрица) — это таблица ролей, где обозначено, кто из участников процесса за что отвечает. Такой подход позволяет избежать конфликтов и задержек, сделать процесс найма быстрым и прозрачным.

Как принимать решение о найме, чтобы не было хаоса

R — кто несёт ответственность за процесс
A — кто согласовывает
C — кто консультирует
I — кто должен быть информирован

Пример матрицы принятия решения

Принять к сведению

Если есть сомнения или разногласия, не стоит форсировать события и срочно закрыть вакансию «хоть кем-то». Лучше назначить дополнительный этап, попросить кандидата выполнить задание, чем нанять человека, которого, возможно, уже спустя 2−3 месяцев придётся заменять кем-то более подходящим.

Принять окончательное решение помогают также рекомендации от предыдущих работодателей соискателя.

Оформить подписку

Доступно по подписке

Распределение ролей — не единственная причина, замедляющая рекрутинг. Поскольку именно менеджер по найму — главное ответственное лицо всего процесса, важно разобраться с причинами таких задержек и постараться их минимизировать.

Наиболее часто сложности вызываются следующими факторами:

Перегрузка менеджера. Возможно, у нанимающего менеджера слишком много задач, и найм для него — не единственный приоритет. В этом случае ускорить процесс реально, если специалист делегирует часть своей работы. Помогут также автоматизация и стандартизация процесса оценки hard и soft skills через тестовые задания, результаты которых могут оценить рекрутеры или ассистенты.

Отсутствие мотивации. Случается, что новый человек не слишком нужен, а вакансия открыта «на всякий случай», «чтобы мониторить рынок и при появлении звезды усилить команду», «чтобы через полгода, когда начнётся новый проект, и потребуются люди, быть ко всему готовым». Здесь важно донести до менеджера по найму, что начинать поиск стоит, только если это действительно актуально.

Неуверенность в выборе. Менеджер сомневается в кандидатах, ждёт «идеального» варианта или не может согласовать решение с коллегами. Чтобы персонал нанимали без задержек, нужно чётко прописать критерии выбора до начала поиска и оценивать кандидатов по внятным параметрам, которые позволяют наглядно сравнивать соискателей между собой.

Проблемы при принятии решения и способы их устранения

Оформить подписку

Доступно по подписке

Выводы