Роль рекрутера, HRBP и нанимающего менеджера в подборе персонала — кто принимает решение

Рекрутмент

За подбор персонала в компании отвечают несколько специалистов. В процессе участвуют рекрутер — это профессионал, привлекающий соискателей, а также HRBR и менеджер по найму, которые подбирают кадры, чтобы компания развивалась. Такая ситуация приводит к путанице и перекладыванию ответственности. Чтобы избежать подобных проблем, важно чётко распределять обязанности всех сотрудников, задействованных в рекрутинге, и фиксировать это в документах.

HR-рекрутер (Talent Acquisition) — ключевой участник процесса найма персонала, помогающий компании находить «своих» людей: тех, кто сможет приносить результат, хорошо впишется в команду и разделит её ценности. Простыми словами рекрутер — это специалист, который отвечает за качественный найм и выстраивает эффективный подбор под задачи бизнеса. Главная задача рекрутера — найти подходящего кандидата на нужную позицию в нужное время.

Рекрутеры персонала работают в компаниях, где ведётся постоянный найм сотрудников. Обычно это организации с устойчивым ростом, высокой текучкой кадров или проектной спецификой: IT, розница, производство, сервисные компании, агентства и крупные корпорации. Например, в торговых сетях часто меняются продавцы, кассиры, кладовщики.

Чтобы сформировать представление о том, что делает рекрутер, нужно понимать оргструктуру компании, её численность и общую зрелость бизнес-процессов. В зависимости от размера и количества сотрудников в процесс подбора персонала могут быть вовлечены от 2−3 до нескольких десятков человек.

В обязанности рекрутера входят:

Специалист формирует профиль идеального кандидата на основе брифа с нанимающим менеджером и размещает вакансию на подходящих площадках. Следующий шаг — отбор кандидатов и самостоятельный рекрутинг подходящих специалистов через прямой поиск.

Далее мы рассмотрим, что конкретно делает рекрутер, HRBP, нанимающий менеджер во время подбора и найма и кто в итоге принимает решение.

Поиск и первичный отбор кандидатов в соответствии с требованиями заявки на вакансию

Роль рекрутера
в процессе подбора

Организация собеседований и других мероприятий по выбору и оценке кандидатов

Рекрутер по подбору персонала координирует этапы интервью: согласует график встреч, подбирает формат, готовит нанимающих менеджеров к общению с кандидатами и сопровождает соискателей по воронке. В процессе также могут быть использованы оценочные инструменты — кейс-интервью, ассессмент-центры, тесты на soft и hard skills.

Второй участник процесса найма в компании — HR-бизнес-партнёр (Human Resources Business Partner). Этот специалист работает в тесном взаимодействии с руководителями подразделений: помогает выстраивать эффективные команды, решает кадровые задачи, советует, как нанимать, развивать и удерживать людей. Он участвует в формировании стратегической кадровой стратегии, опираясь на цели бизнеса.

Задача HRBP — не просто закрыть вакансию, а сделать так, чтобы компания развивалась быстрее за счёт сильных сотрудников. Он минимизирует риски принятия нанимающим менеджером ошибочного решения — подбирает методы, снижающие субъективность при формировании плана действий.

Так, например, роль HR-бизнес-партнера в IT-компании сводится к тому, чтобы не допустить найма рискованного кандидата. Он устраивает дополнительное интервью, подключает внешнего технического интервьюера, организует оценку софт-скиллов через разбор кейсов.

Специалисты этого направления работают в крупных компаниях — там, где найм ведётся без привязки к задачам бизнеса, высокая текучка кадров и не выстроена система удержания. Партнёр по управлению персоналом отлично разбирается в специфике бизнеса.

К функциям HR-партнёра относят:

HRBP консультирует рекрутера и нанимающих менеджеров. Он проверяет, соответствует ли кандидат требованиям, а также ценностям, стилю взаимодействия и нормам поведения, принятым в организации. Для этого используются кейсы, симуляции и уточнение примеров поведения.

Контроль соответствия кандидата корпоративной культуре и ценностям компании

Роль HRBP в процессе подбора

Участие в финальных интервью

HR-бизнес-партнёр подключается на завершающих этапах подбора, чтобы оценить соответствие кандидата не только текущим задачам, но и будущим целям команды. Он оценивает способность соискателя адаптироваться, его soft skills и потенциал роста. Это позволяет избежать необратимых ошибок найма.

Нанимающий менеджер (Hiring Manager) играет ключевую роль при формировании команды. Он инициирует открытие вакансии, формирует запрос на поиск персонала и принимает решение по заявке. Как правило, этот сотрудник в дальнейшем становится руководителем принятого специалиста.

Роль нанимающего менеджера может выполнять любой руководитель, в чьей команде открыта вакансия. В зависимости от масштаба бизнеса этим человеком может быть директор по маркетингу, начальник склада или управляющий магазином. В небольших компаниях, где нет развитой структуры, подбором нередко занимается сам руководитель бизнеса — в этом случае он выполняет функции нанимающего менеджера.

HR-менеджер определяет потребность в найме и сообщает HR-партнёру или рекрутеру о необходимости начать поиск. Причины могут быть разные: повышенная нагрузка, расширение бизнеса или замена ушедшего сотрудника. На этом этапе важно определить, какие задачи должен решать будущий сотрудник, насколько быстро нужно найти человека и чем отличается текущее положение дел от предыдущих ситуаций.

Инициация подбора сотрудника

Роль нанимающего менеджера в процессе подбора

Функции нанимающего менеджера

Определение требований к вакансии, формирование заявки для рекрутера

Менеджер по найму персонала совместно с рекрутером уточняет профиль кандидата: какие знания, умения и качества помогут человеку успешно справляться с задачами на этой должности. Обсуждаются условия: формат работы, зарплатный диапазон, перспективы. Эти данные фиксируются в заявке на подбор, которая становится рабочей основой для HR-рекрутера.

Нанимающий менеджер оценивает профессиональные знания и прикладные навыки, которые нужны соискателю для выполнения задач. Например, могут быть важны знание программ, технологий или отраслевых практик. Для этого используются кейсы, вопросы на понимание процессов, тестовые задания, разборы типовых ситуаций из реальной практики компании. А если вакансия требует узкопрофильных компетенций или технической экспертизы, к интервью могут привлекаться внутренние эксперты.

Проведение интервью по оценке hard skills

Кто бы не выступал в роли нанимающего менеджера финальное решение по кандидату принимает именно этот сотрудник. Попробуем разобраться, почему процесс согласования строится именно так.

Нанимающий менеджер лучше всех понимает профессиональные требования к кандидату, кто нужен в команде, с кем будет легче сработаться ему лично и коллективу. Рекрутер и HR-бизнес-партнер знают рынок и общие HR-практики, но только нанимающий менеджер глубоко разбирается в специфике задач, которые будет решать сотрудник и технически или экспертных навыках, необходимых для работы. Кроме того, он должен чётко представлять, какой человек впишется в коллектив.

Нанимающий менеджер несёт ответственность за результат нового сотрудника. Если кандидат не подойдёт компании, менеджер по найму персонала ощутит на себе негативные эффекты подбора. Это дополнительная нагрузка на команду в период поиска замены, все последствия некачественной работы сотрудника и дополнительная трата времени на повторный поиск и адаптацию.

Нанимающий менеджер действительно замотивирован выбрать самого подходящего кандидата, а не просто закрыть вакансию как можно скорее. В отличие от рекрутера и HRBP, которые нередко заинтересованы именно в быстром закрытии позиции, нанимающему менеджеру важна долгосрочная эффективность.

Кто и когда принимает окончательное решение о найме

Чтобы избежать перекладывания ответственности, рекомендуется заранее фиксировать, кто в процессе рекрутинга принимает окончательное решение, кто даёт экспертную оценку, кто оценивает soft skills и потенциал. Закрепить роли стоит в документах — это может быть положение о подборе персонала, матрица принятия решения или чек-лист закрытия вакансии. Регламенты особенно актуальны в компаниях со сложной оргструктурой, где в процессе участвует несколько человек, и важно понимать уровень ответственности каждого.

Матрица принятия решений в найме (RACI-матрица) — это таблица ролей, где обозначено, кто из участников процесса за что отвечает. Такой подход позволяет избежать конфликтов и задержек, сделать процесс найма быстрым и прозрачным.

Как принимать решение о найме, чтобы не было хаоса

Распределение ролей — не единственная причина, замедляющая рекрутинг. Поскольку именно менеджер по найму — главное ответственное лицо всего процесса, важно разобраться с причинами таких задержек и постараться их минимизировать.

Наиболее часто сложности вызываются следующими факторами:

Перегрузка менеджера. Возможно, у нанимающего менеджера слишком много задач, и найм для него — не единственный приоритет. В этом случае ускорить процесс реально, если специалист делегирует часть своей работы. Помогут также автоматизация и стандартизация процесса оценки hard и soft skills через тестовые задания, результаты которых могут оценить рекрутеры или ассистенты.

Проблемы при принятии решения и способы их устранения